Анализ эффективности использования рабочей силы. Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. трудовые ресурсы - элементу «живой труд»

Введение

1. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Задачи и информационная база анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

2. Организационно-экономическая характеристика РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

2.1 Общие сведения об организации

2.2 Финансово-экономическая характеристика организации

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31

СКДРП структурное подразделение ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

3.1 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов в динамике

3.2 Анализ влияния показателей эффективности использования трудовых ресурсов на общий объем реализации товаров, работ, услуг

3.3 Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности использования трудовых ресурсов

3.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Темой данной курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов" в современной науке, ее значимостью, с другой стороны, ее недостаточной практической разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Все это определяет несомненную новизну данного исследования.

Целью данной курсовой работы является изучение анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия, его практическое применение на основе материалов конкретного предприятия и составление рекомендаций по более рациональному использованию трудовых ресурсов.

На основе поставленной цели возникают следующие задачи, которые необходимо решить:

Рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;

Рассмотреть методику анализа;

Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов объекта данной работы;

Провести оценку производительности труда, трудоемкости и рентабельности труда по материалам предприятия;

Самостоятельно разработать пути повышения эффективности труда в организации.

Объектом проведения анализа является Рельсосварочный поезд №31 северокавказской дирекции по ремонту пути структурное подразделение центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги».

Источниками информации для написания работы по теме "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, Гиляровской Л.Т., Чечевицыной Л.Н., Любушин Н.П., а также справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Базовой информацией для проведения анализа служат материалы предприятия:

Данные бухгалтерской отчетности;

Данные статистической отчетности;

Данные оперативного учета;

Данные бизнес-планов.

1 Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Задачи и информационная база анализа

В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную, как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Для осуществления задач необходимы источники информации, такие как учебная и методическая литература и материалы предприятия:

Бизнес-планы предприятия;

Форма 1-Предриятие «Основные сведения о деятельности организации»;

Форма П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг»;

Форма 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

Форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

Форма № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников»;

Данные табельного учета;

Штатное расписание предприятия.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени .

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени:

Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч; (1)

Среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн; (2)

Среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас, (3)

где Всг – среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП – количество произведенной продукции за год,

Ч – среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн – среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн – количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас – среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас – количество отработанных за год человеко-часов.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях .

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной .

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас, (4)

где Д раб – удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб – среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции .

Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП, (5)

где Те – трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП. (6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%), (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%), (8)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас, (9)

где Те общ – общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями .

Третья группа показателей – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени .

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч, (10)

где П – прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или (11)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг, (12)

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч – Ч баз * ТП отч / ТП баз, (13)

где Эк ч – экономия или перерасход численности,

Ч отч – численность персонала отчетного года,

Ч баз – численность персонала базового года,

ТП отч – товарная продукция отчетного года,

ТП баз – товарная продукция базового года.

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки (формула 1) вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку.

ТП = Ч * В (14)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ΔТПΔЧ = ΔЧ * В баз (15)

ΔТПΔВ = ΔВ * Ч отч, (16)

где ΔТПΔЧ – изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ΔЧ – изменение среднесписочной численности работников,

ΔТПΔВ – изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ΔВ – изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.

ΔТП общ = ΔТПΔЧ + ΔТПΔВ, (17)

где ΔТП общ – совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп – численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр – численность рабочих предприятия,

ПТ – производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр. (18)

Мы получили произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. Таким образом, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда.

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр. (19)

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда.

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас. (20)

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, мы получили следующую факторную модель:

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас, (21)

в упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас, (22)

где ПРД – продолжительность рабочего дня.

Полученная факторная модель решается методом цепных подстановок, расчеты оформляются в виде таблицы. Рассчитывается влияние изменения каждого фактора на производительность труда.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда .

Поэтому, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации всех внутрипроизводственных резервов.

На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

В конце анализа определяются резервы роста выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.

2 Организационно-экономическая характеристика РСП №31 СКДРП структурное подразделение ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

2.1 Общие сведения об организации

В октябре 2003 года появился единый хозяйствующий субъект – открытое акционерное общество «Российские железные дороги», создаваемое в процессе приватизации имущества федерального железнодорожного транспорта. В итоге приватизации организационно-управленческая структура ОАО «Российские железные дороги» сформировалась следующим образом. Дороги остались в составе ОАО как структурные подразделения и преобразовались в филиалы, сохранив на первоначальном этапе внутреннее устройство действовавшей системы управления между подразделениями (отделения, линейные предприятия). Предприятия, которые непосредственно не участвуют в основных функциях железнодорожного транспорта (948 предприятий), реорганизовались, и формируют 150 дочерних.

РСП №31 СКДРП является структурным подразделением Центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги» и создан на основании Приказа ОАО «Российские железные дороги».

Полное наименование организации: Рельсосварочный поезд №31 северокавказской дирекции по ремонту пути структурное подразделение центральной дирекции по ремонту пути филиала ОАО «Российские железные дороги», именуемый в дальнейшем РСП №31.

Место нахождения РСП №31: Краснодарский край, г. Тихорецк, ул. Мира 20.

Структурное подразделение создано с целью организации эффективного управления производственной деятельностью для обеспечения потребностей ОАО «Российские железные дороги» в услугах производства ремонтно-путевых работ, обеспечения эксплуатационной и перевозочной деятельности, безопасности движения поездов, удовлетворения общественных потребностей в результате его деятельности и получения его прибыли.

Для достижения указанной цели и выполнения названных задач РСП №31 осуществляет следующие виды деятельности:

Изготовление и ремонт рельсовых плетей бесстыкового пути, рельсов с изолирующими стыками, шпал, скреплений верхнего строения пути, строительных конструкций;

Реконструкция станций и сооружений;

Обслуживание железнодорожных путей и контроль состояния материалов верхнего строения пути;

Выполнение монтажных, пуско-наладочных, строительно-ремонтных работ;

Бытовое обслуживание.

Отношения между ОАО «Российские железные дороги» и дорогами-филиалами и их подразделениями строятся с помощью управления, основанном на бюджетировании и механизмах финансового планирования.

РСП №31 не вправе самостоятельно распоряжаться переданным ему имуществом, в том числе сдавать имущество в аренду или передавать во временное пользование без согласия центральной дирекции по ремонту пути.

РСП №31 возглавляет начальник, назначенный центральной дирекцией по ремонту пути, который принимает решения по всем вопросам деятельности, отнесенным к его компетенции. Начальник РСП №31 действует на основании доверенности №609 Д / ЦДРП от 24.03.2009г.

Начальник РСП №31 отвечает за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении финансово - хозяйственных операций в возглавляемом подразделении.

Главными потребителями услуг и работ, осуществляемых РСП №31, являются другие подразделения ОАО «Российские железные дороги», филиалы и центральная дирекция по ремонту пути ОАО «Российские железные дороги».

2.2 Финансово-экономическая характеристика организации

Финансовое состояние (положение) характеризуется системой экономических показателей, отражающих наличие и использование ее финансовых ресурсов. Финансовое состояние изучают с целью установить, насколько эффективно используются финансовые ресурсы, находящиеся в распоряжении организации.

Объектом исследования является структурное подразделение, которое выполняет работы для других структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги», филиалов и центральной дирекции по ремонту пути ОАО «Российские железные дороги». Соответственно, предприятие не реализует свои работы и услуги сторонним организациям. Поэтому у предприятия отсутствуют показатели выручки и прибыли по основным видам деятельности, также структурным подразделением не составляется форма бухгалтерской отчетности №2 «Отчет о прибылях и убытках», но составляется расшифровка прочих доходов и расходов.

Однако мы можем получить показатели объема выполненных работ и услуг из статистической формы П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг», данный показатель указывается в стоимостном выражении. Сводную таблицу, составленную путем выписки на основе вышеуказанной формы статистической отчетности, представим ниже в таблице 1.

Таблица 1- Сведения о выполненных работах в стоимостном выражении

Таким образом, при расчетах, вместо показателей товарной продукции и выручки будем использовать показатель объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении, который назовем реализованной продукцией, работами, услугами.

Данные таблицы 1 используем для расчета таблицы 2. В таблице 2 представлены результаты расчетов основных экономических показателей деятельности РСП №31 в динамике за последние три года. Для расчета взяты среднегодовые показатели. Источниками информации являются бухгалтерский баланс (Приложение Б), приложение к бухгалтерскому балансу (Приложение Д), форма статистической отчетности 1-к «Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е).

Из-за отсутствия некоторых данных отчета о прибылях и убытках мы не можем рассчитать некоторые показатели, например, рентабельность продаж, рентабельность производства, затраты на рубль реализованной продукции.

Как видно из расчетов таблицы, показатели сильно менялись. Так, объем выполненных работ в стоимостном выражении по отношению к 2006 году увеличился на 14, 35%, а по отношению к 2007 году снизился на 13212 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость основных средств возросла с 175740,5 тыс. руб. в 2006 году до 239150,5 тыс. руб. в 2008 году. Но по отношению к 2007 году показатель снизился на -133278,5 тыс. руб. Темп роста составил 136,08% по отношению к 2006 году и 64,21% по отношению к 2007 году.

Таблица 2 – Основные экономические показатели деятельности РСП №31

Показатели				Абсолютное отклонение		Темп роста %
1. Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.
2.Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.
3.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.
4.Среднесписочная численность персонала, чел
5.Фонд оплаты труда, тыс.руб.
6.Фондоотдача, руб.
7.Фондовооружен ность, руб./чел
8.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, количество оборотов
9.Период оборачиваемости оборотных средств, дней
10.Производитель ность труда, тыс.руб./чел
11. Трудоемкость, чел./тыс.руб.
12.Среднемесячная з\п, тыс.руб.

Стоимость оборотных средств по отношению к 2006 году возросла на 51,33% в связи с расширением деятельности и выполнением большего количества заказов по ремонту. А по отношению к 2007 году уменьшилась, темп роста при этом составил 91,56%.

Среднесписочная численность персонала организации с каждым годом уменьшалась, за 2 года было уволено 6 человек, из них двое специалистов, а остальные рабочие. В то же время фонд оплаты труда увеличивался, в первый год на 16,17%, ко второму увеличение составило 45,99%. При этом, среднемесячная заработная плата увеличилась с 8,83 тыс.руб. в 2006 году до 13,15 тыс.руб. в 2008году. Прирост за 2 года составил 48,92%.

Фондоотдача составила 1,22 руб., 0,70 руб. и 0,03 руб. соответственно, несмотря на рост стоимости основных средств. В то же время, фондовооруженность снизилась по отношению к 2006 году, но повысилась по отношению к 2007 году. Темп роста составил 138,81% и 65,24% соответственно, это связано с сокращением производственного оборудования и машин.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств снизился с 3, 07 оборотов до 2,32 оборотов, соответственно скорость возвращения оборотных средств организации в результате продажи готовой продукции (работ, услуг) замедлилась. В связи с этим, период оборачиваемости к 2008 году возрос 38,44 дней. Таким образом, количество оборотов в течение анализируемого периода уменьшалось, следовательно, продолжительность одного оборота росла.

Показатель производительности труда (выработки) составил 562,28 тыс.руб./чел. в 2006 году, 680,15 тыс.руб./чел. в 2007 году и 655,79 тыс.руб./чел. в отчетном 2008 году. Изменения показателя производительности труда связано с изменением суммы выручки от продаж. Это также говорит об эффективном распределении трудовых ресурсов между строительными и ремонтными объектами.

Итак, подводя итог анализа расчетных показателей экономической деятельности, можно отметить, что тенденция развития РСП №31 в целом положительная.

Одним из основных источников информации о финансовом положении организации является бухгалтерский баланс (Приложение Б).

Анализ бухгалтерского баланса (Приложение Б) позволяет оценить имущество организации и источники его приобретения, финансовую устойчивость и платежеспособность организации.

Используя данные бухгалтерского баланса (Приложение Б), показатели, характеризующие имущество организации, отразим в таблице 3. Для расчета взяты среднегодовые показатели.

Таблица 3 – Анализ имущества (средств) РСП №31 за 2006 – 2008 годы

Показатели					Абсолютные отклонения
	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
Всего имущества
в том числе: внеоборотные активы:
из них: основные средства
незавершенное строительство
оборотные активы:
из них: запасы
налог на добавленную стоимость
дебиторская задолженность
денежные средства

Анализируя данные таблицы 3, видим, что имущество организации за рассматриваемый период увеличилось на 33257,5 тыс. руб. Увеличение произошло за счет оборотных активов. Их сумма возросла на 35920 тыс. руб., что составляет прирост на 9,24%.

В структуре оборотных активов увеличение произошло за счет запасов. Они возросли с 69441,5 тыс. руб. до 105593,5 тыс. руб., то есть на 9,35%.

Можно сделать вывод и о том, что наибольшую долю в структуре имущества занимают внеоборотные активы, как в 2006 году, так и в 2008 году. Удельный вес внеоборотных активов составил соответственно 72,84% и 63,6%.

Наибольший удельный вес в структуре внеоборотных активов занимают основные средства, удельный вес которых составил 68,22% и 59,49% в общей структуре имущества предприятия.

Поступление, приобретение, создание имущества организации осуществляется за счет собственных и заемных средств организации, характеристика соотношения которых раскрывает существо его финансового положения.

Используя данные бухгалтерского баланса (Приложение Б) размер и структуру собственных и заемных средств представим в таблице 4. Для расчета взяты среднегодовые показатели.

Заметим, что так как объектом исследования является структурное подразделение, то собственный капитал представлен только добавочным капиталом.

Из расчетов данных таблицы видно, что сумма источников имущества возросла на 33257,5 тыс. руб. Можно сделать вывод, что увеличение произошло за счет заемного капитала, так как его сумма возросла на 15108,5 тыс. руб. Но в то же время, удельный вес заемного капитала сократился на 4,78%.

Увеличение заемного капитала произошло за счет прочих пассивов. Их стоимость возросла на 14674,4 тыс. руб., а удельный вес в структуре источников имущества уменьшился на 4,73%.

Таблица 4 – Анализ собственных и заемных средств, вложенных в имущество РСП №31 за 2006 – 2008 годы

Показатели					Абсолютные отклонения
	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
Всего источников имущества
в том числе: собственный капитал
В том числе: заемный капитал
Из него: кредиторская задолженность
прочие пассивы

Также произошло увеличение собственного капитала, оно составило 4,77% или 18149 тыс. руб. Увеличение доли собственного капитала является благоприятным фактором развития предприятия.

Далее проведем анализ финансовой устойчивости предприятия. Устойчивость финансового состояния организации определяется соотношением стоимости материальных оборотных средств и величин собственных и заемных источников их формирования.

Анализ финансовой устойчивости предприятия по относительным показателям проводят на основе данных бухгалтерского баланса (Приложение Б) и приложения к бухгалтерскому балансу (Приложение Д). Отразим в таблице 5 необходимые для анализа показатели. Для расчета были взяты среднегодовые показатели.

Из таблицы 5 следует, что коэффициент соотношения заемных и собственных средств уменьшился за рассматриваемый период с 5,83 до 4,69, темп роста составил 80,45%. Этот коэффициент указывает также, сколько заемных средств привлекла организация на один рубль вложенных в активы собственных средств.

Таблица 5 – Анализ финансовой устойчивости РСП №31 за 2006-2008 годы

Показатели			Абсолютные отклонения	Темпы роста, %
Первоначальная стоимость амортизируемого имущества, тыс.руб.
Сумма накопленной амортизации, тыс.руб.
Внеоборотные активы, тыс.руб.
Источники собственных средств, тыс. руб.
Заемный капитал, тыс. руб.
Собственные оборотные средства, тыс. руб.
Запасы, тыс. руб.
Валюта баланса, тыс. руб.
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
Коэффициент ликвидности собственных средств
Коэффициент накопления амортизации
Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе организации
Коэффициент автономии
Коэффициент обеспеченности собственными средствами

Кроме того, видим, что величина заемных средств значительно превышает величину источников собственных средств и что заемный капитал сокращается быстрее, чем собственный капитал.

Коэффициент ликвидности собственных средств указывает на степень мобильности использования собственных средств организации. Этот коэффициент в отчетном 2008 году составил -2,62, что на 1,8 меньше, чем в базовом году.

Снижение данного коэффициента обусловлено снижением собственных оборотных средств и источников собственных средств.

Коэффициент накопления амортизации характеризует интенсивность высвобождения иммобилизованных средств (в основных и нематериальных активах). Данный коэффициент незначительно увеличился: с 0,21 до 0,28. Следует отметить также, что рост коэффициента накопления амортизации связано с тем, что в анализируемом периоде выбывали недоамортизированные основные производственные фонды.

Коэффициент реальной стоимости основных средств в имуществе организации указывает, насколько эффективно используются средства организации для предпринимательской деятельности. Коэффициент в течение рассматриваемого периода незначительно уменьшился. Уменьшение составило 13,24%. Это также свидетельствует о снижении доли основных средств в имуществе организации.

Коэффициент автономии также менялся не существенно: от 0,15 до 0,18 в 2008 году. Он также говорит о том, что собственных источников недостаточно для покрытия заемного капитала.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами имеет отрицательные показатели и как следствие отрицательную тенденцию развития организации. За исследуемый период он уменьшился на 0,82, т.е. предприятие обладает недостаточной величиной собственных оборотных средств.

3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО «РЖД»

3.1 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов в динамике

Приступим к проведению анализа эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов РСП №31.

В первую очередь, рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.

Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице 6.

А также представим в этой таблице показатели, характеризующие вышеперечисленные. То есть, объем произведенных работ в стоимостном выражении и среднесписочную численность персонала, также за три года.

При проведении анализа за базовый год взят 2006 год, а за отчетный 2008 год. Для расчета показателей были использованы данные бухгалтерского баланса (Приложение Б), статистической формы П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг» (таблица 1), а также форма статистической отчетности № 1-к «Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е).

Расчеты производились по формулам 1, 6 и 10.

И также рассчитаем их абсолютные отклонения, темпы роста и темпы прироста.

Как видно из таблицы, показатель объема выполненных работ в стоимостном выражении увеличился на 30852 тыс. руб., что составило 14,35%.

Таблица 6 – Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики.

Показатели				Абсолютное отклонение	Темп роста, %	Темп прироста, %
Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.
Среднесписочная численность персонала, чел.
Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел
Трудоемкость, чел./тыс.руб.

В связи с таким повышением объема выполненных работ увеличилась и среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки составило 16,63%, а абсолютное отклонение при этом составило 93,51 тыс. руб./ чел. в сторону увеличения.

Следует заметить, что темп роста среднегодовой выработки работников превышает темп роста объемов реализации товаров, работ, услуг на 2,28%.

При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на 21,05%.

Среднесписочная численность персонала за анализируемый период снизилась с 382,5 человек до 375 человек. Среднее сокращение численности составило, таким образом, 7,5 человек или 1,96 %.

Снижение среднесписочной численности персонала также повлияло на увеличение показателя среднегодовой выработки и снижение показателя трудоемкости.

Для этого воспользуемся данными формы статистической отчетности № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е), а также формулой 13.

Эк ч = 375 – 382,5 * 245924 / 215072 = - 62,37 чел.

Как видно из расчета, предприятие довольно эффективно использует численность персонала, так как перерасход численности составил 62,37 человек.

Если умножить сэкономленную численность (перерасход) работников на среднемесячную заработную плату отчетного года, то получим относительную экономию (перерасход) численности работающих, выраженную через заработную плату.

Это общий результат интенсификации использования трудовых ресурсов, одна часть которого может отразиться на оплате труда работников, а другая – на себестоимости продукции, работ, услуг за счет относительной экономии заработной платы.

Эк ч = -62,37 * 13,15 = -820,17 тыс. руб.

Из расчета видно, что перерасход численности персонала через заработную плату, то есть в стоимостном выражении, составляет 820,17 тыс. руб.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, что мы и видим на примере последних расчетов. Следствием этого является повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

3.2 Анализ влияния показателей эффективности использования трудовых ресурсов на общий объем реализации товаров, работ, услуг

На изменение объема выполненных работ, оказанных услуг, реализованных товаров в стоимостном выражении оказывают влияние различные факторы. К трудовым факторам, влияющим на объем товаров, работ, услуг относятся среднесписочная численность персонала и среднегодовая выработка.

Проведем анализ влияния факторов, используя данные таблицы 6 и формулы расчета 15 и 16.

ΔРПΔЧ = - 7,5 * 562,28 = -4217,1 тыс. руб.

ΔРПΔВ = 93, 51 * 375 = 35066,25 тыс. руб.,

где РП – объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении.

Как видно из расчетов, изменение среднесписочной численности персонала в сторону уменьшения на 7,5 человек повлекло за собой снижение объема выполненных работ, оказанных услуг, реализованных товаров на 4217,1 тыс. руб.

В то же время, изменение среднегодовой выработки в сторону увеличения на 93,51 тыс. руб. / чел повлекло за собой увеличение объема реализованных товаров, работ, услуг на 35066,25 тыс. руб.

Теперь рассчитаем совокупное влияние изменения среднесписочной численности персонала и среднегодовой выработки работников на изменение объемов реализованных товаров, работ, услуг, путем сложения сумм влияния изменения среднесписочной численности и влияния изменения среднегодовой выработки, используя формулу 17.

ΔРП общ = 4217,1 + 35066,25 = 30849,15 тыс. руб.

По данным расчетов совокупное изменение объема реализованных товаров, работ услуг за счет изменения среднесписочной численности персонала и среднегодовой выработки равно увеличению на 30849,15тыс.руб.

Сравним полученное значение с абсолютным отклонением объема реализованных товаров, работ, услуг рассчитанным и представленным в таблице 6.

Отклонение, представленное в таблице равно увеличению объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении на 30852 тыс. руб. Незначительное несовпадение сумм, равное отклонению в 2,85 тыс. руб. связано с округлением.

Совпадение полученных сумм говорит о том, что расчеты были проведены верно.

Как мы видим, снижение объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении вызвано снижением экстенсивного, тоесть количественного фактора среднесписочной численности персонала.

А увеличение объема реализованных товаров, работ, услуг вызвано увеличением интенсивного, то есть качественного фактора среднегодовой выработки работников.

В реальной действительности чисто интенсивного или чисто экстенсивного типа развития быть не может, так что правильнее говорить не об интенсивном или экстенсивном типах развития, а сказать, что на РСП №31преимущественно интенсивный тип развития.

3.3 Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Главным показателем, влияющим на эффективность использования трудовых ресурсов, как мы уже знаем, является производительность труда.

Как говорилось выше, на производительность труда также влияет ряд показателей, так называемых факторов.

Классификация факторов представляет собой распределение их по группам в зависимости от общих признаков. Она позволяет глубже разобраться в причинах изменения исследуемых явлений, точнее оценить место и роль каждого фактора в формировании величины результативных показателей.

Приступим к расчету полученной факторной модели, для этого нам не хватает некоторых показателей. Произведем их расчет.

Для получения удельного веса рабочих воспользуемся данными формы № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников» (Приложение Е) и систематизируем их в следующую таблицу. Для получения удельного веса взяты среднегодовые показатели.

Таблица 7 – Структура персонала предприятия.

Показатели
Всего персонал предприятия, в том числе:
руководители
специалисты
служащие

После этого необходимо выявить неизвестные значения оставшихся показателей, включенных в рассматриваемую факторную модель.

Сведения о средней продолжительности рабочего дня и количестве дней, отработанных за год одним работником также получим из статистической формы № 1-к (Приложение Е) и представим в таблице 8.

Таблица 8- Сведения об отработанном времени

Показатели
Среднегодовая численность персонала, всего
Количество отработанных человеко-часов, всего
Количество отработанных человеко-дней, всего
Продолжительность рабочего дня, час.
Количество отработанных человеко-часов одним рабочим
Количество отработанных человеко-дней одним рабочим
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс.руб.
Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс.руб.

После получения всех необходимых данных переходим непосредственно к самому факторному анализу производительности труда.

Таблица 9 – Факторный анализ производительности труда.

Показатели		подстановки
Удельный вес рабочих
Количество дней отработанных за год одним рабочим
Средняя продолжительность рабочего дня
Среднечасовая выработка рабочего
Среднегодовая выработка работника

Для проведения факторного анализа воспользуемся формулами 21 и 22 и построим таблицу 9 для систематизации расчетов по этим формулам.

Увеличение удельного веса рабочих в общем составе персонала на 0,0005 повлекло за собой увеличение производительности труда одного работника на 0,32 тыс. руб.

Фактор удельного веса характеризует состав кадров и является количественным.

ΔПТΔУраб = 565,91 – 565,59 = 0,32 тыс.руб.,

где ΔПТΔУраб – изменение производительности труда за счет изменения удельного веса рабочих.

Сокращение количества дней, отработанных за год одним рабочим на 0,13 дней повлекло за собой уменьшение производительности труда одного работника на 0,51 тыс. руб.

ΔПТΔДн = 565,4 – 565,91= - 0,51 тыс. руб.,

где ΔПТΔДн - изменение производительности труда за счет изменения количества дней, отработанных одним рабочим за год.

Уменьшение средней продолжительности рабочего дня на 0,96 часов повлекло за собой уменьшение производительности труда одного работника на 48,21 тыс. руб.

Этот фактор также является количественным и характеризует использование рабочего времени.

ΔПТΔПРД = 517,19 – 565,4 = -48,21 тыс. руб.,

где ΔПТΔПРД - изменение производительности труда за счет изменения средней продолжительности рабочего дня.

Увеличение среднечасовой выработки одного рабочего на 0,1 тыс.руб. повлекло за собой увеличение производительности труда одного работника на 132,62 тыс. руб.

Данный фактор характеризует эффективность использования рабочей силы и является качественным.

ΔПТΔВчас =649,81 – 517,19 = 132,62 тыс. руб.,

где ΔПТΔВчас - изменение производительности труда за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего.

Совокупное влияние факторов на производительность труда рассчитывается путем сложения результатов влияния предыдущих четырех факторов на производительность труда.

ΔПТобщ = 0,32 – 0,51 – 48,21 + 132,62 = 84,22 тыс.руб.,

где ΔПТобщ – совокупное изменение производительности труда.

Таким образом, в результате совокупного влияния указанных факторов среднегодовая производительность труда одного работника увеличилась на 84,22 тыс.руб.

Сравним полученный результат с абсолютным отклонением, незначительное расхождение в результатах говорит о том, что расчет был проведен правильно.

Как показал анализ факторов, наибольшее положительное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало повышение показателя среднечасовой выработки одного рабочего на 0,1 тыс.руб.

Наибольшее отрицательное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0,96 часов.

Также положительное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала на 0,005.

Для того чтобы выяснить причины потерь продолжительности рабочего дня одного работника необходимо проанализировать баланс рабочего времени предприятия.

А для того, чтобы выяснить причины увеличения производительности труда одного работника необходимо опираться на среднесписочную численность персонала и на объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении.

3.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

После проведения анализа можно сделать выводы о резервах предприятия, выявленных в процессе проведения анализа.

Одной из наиболее важных задач экономического анализа на любом предприятии в условиях конкурентной борьбы является поиск и своевременное использование резервов как важнейшее условие выживания и развития хозяйствующего субъекта.

Реально существующие, но не используемые или не полностью используемые, возможности повышения производительности труда называют резервами ее роста.

Выявление резервов представляет собой довольно серьезную и сложную задачу, требующую высокой компетентности.

По времени использования резервы делят на текущие и перспективные.

По месту возникновения резервы делят на межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Отраслевыми резервами роста производительности труда являются возможность использования более прогрессивных техники и технологии, оптимального кооперирования, специализации и концентрации.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда находятся непосредственно внутри предприятия. Они наиболее многочисленны и при использовании самые эффективные. Рассмотрим их подробнее.

Во первых, в ходе анализа при расчете экономии численности персонала был выявлен перерасход численности равный 62,37 человек, что в стоимостном выражении составило 820,17 тыс.руб. То есть предприятие эффективно использует численность персонала. Но тем не менее, рекомендуется снизить перерасход в стоимостном выражении.

Это является возможным сделать либо путем сокращения численности работников, либо через уменьшение средней суммы заработной платы работников.

В то же время, расчет влияния показателей эффективности использования трудовых ресурсов на объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении показал, что снижение численности негативно повлияло на последний показатель.

Значит, сокращение перерасхода численности в стоимостном выражении лучше реализовать путем снижения заработной платы.

Также, в ходе анализа было выявлено положительное влияние на изменение объема реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении среднегодовой выработки работника.

Как мы видим, характер развития предприятия интенсивный. Базой интенсивного развития является научно-технический прогресс.

Интенсификация означает, что результаты деятельности предприятия растут быстрее, чем затраты на него. Это значит, что вовлекая в производство сравнительно меньше ресурсов, предприятие получает большие результаты.

Также резервами роста будут являться все те факторы, которые влияют на среднегодовую производительность труда работника.

При проведении факторного анализа наибольшее влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало увеличение качественного, то есть интенсивного фактора - среднечасовой выработки одного рабочего. Это также является положительным результатом.

Как говорилось выше, чтобы выяснить причины увеличения производительности труда одного работника необходимо опираться на среднесписочную численность персонала и на объем реализованных товаров, работ, услуг в стоимостном выражении.

Так как снижение среднегодовой численности персонала отрицательно влияет на показатель среднегодовой численности работника, то увеличение производительности труда было вызвано научно-техническим прогрессом.

Отрицательное влияние на уровень среднегодовой производительности труда одного работника оказало сокращение количественного, то есть экстенсивного фактора - продолжительности рабочего дня одного работника. В данном случае резервом будет являться рабочее время.

Количество дней, отработанных за год одним рабочим также являются резервами роста производительности труда.

Для того чтобы выяснить причины потерь продолжительности рабочего дня одного работника и количества дней, отработанных за год одним рабочим, необходимо проанализировать резерв рабочего времени.

Изменение структуры персонала положительно отразилось на увеличении эффективности использования трудовых ресурсов, а именно увеличение удельного веса рабочих в общей структуре персонала предприятия.

В общем, делая вывод по анализу эффективности использования трудовых ресурсов по материалам РСП №31 можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не на полную мощность.

Для более эффективного использования резервов трудовых ресурсов требуется провести мероприятия по повышению эффективности их использования. Рассмотрим эти мероприятия в следующей главе.

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста, мы можем выбрать направление использования ресурсов.

Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

Оптимизация форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Рационализация передового опыта;

Изменение объема и структуры производства;

Использование более прогрессивных техники и технологии.

Все эти межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на РСП №31. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо повысить следующие факторы:

Степень механизации и автоматизации;

Укрепление дисциплины труда;

Квалификация рабочих;

Применение прогрессивных методов нормирования труда;

Действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;

Психологический климат и другие.

Также необходимо увеличить продолжительность рабочего дня работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени. Также необходимо изменить структуру персонала, с тем, чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала.

Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников.

Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг.

Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий труда, то есть могут выступать не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных процессов и явлений. Например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п.

Также можно произвести анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы для их рационализации.

Структура и организация производства и труда включают такие мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного цикла, обеспечения ритмичности производства и других принципов научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного брака; обеспечение принципов научной организации труда.

Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

В работе подробно рассмотрена методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Указаны необходимая информационная база по учебно-методической литературе и источникам предприятия.

Описана организационно-экономическая характеристика РСП №31. А также были произведены расчеты всех необходимых экономических и финансовых показателей деятельности. При этом отмечено, что, в общем, по РСП №31 тенденция развития положительная.

Был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов по указанной методике. Рассчитаны основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов; рассчитан относительный перерасход численности, который составил 62,37 человек, что в стоимостном выражении составляет 820,17 тыс.руб.

Рассчитано влияние показателей на изменение объема товарной продукции; проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника. При этом бал сделан вывод об интенсивном характере развития предприятия, а также были выявлены неиспользованные резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Список использованных источников

1 Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 360 с.;

2 Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Феникс, 2006. – 352 с.;

3 Гусаров В.М., Кузнецова Е.И., Статистика: Учебное пособие – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2007. – 463 с.;

4 Любушин Н.П., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. – М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. – 446с.;

5 Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. – М.: Изд-во Юнити, 2007. - 506 с.;

6 Пястолов С.М., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2006. – 215 с.;

7 Пелих А.С., Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие – М.: Издательский центр Март, 2007. – 506 с.;

8 Мартынова Т.А., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие/ Изд-во Советская Кубань, 2009. – 161 с.;

9 Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 536 с.;

10 Кондраков Н.П., Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Инфра-М, 2007. – 592 с.;

11 Савицкая Г.В., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, 2-е изд. – М.: Изд-во Инфра-М, 2007. – 365 с.;

12 Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие – М.: Изд-во Инфра-М, 2008. – 208 с.;

13 Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Изд-во Дело и сервис, 2006. – 368 с.;

14 Ефимова О.В., Финансовый анализ: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2008. – 528 с.;

15 Петров В.И., Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник – М.: Изд-во Современное управление, 2006

Рынок труда подвержен постоянному изменению по причине изменения структуры экономики, трансформации форм собственности, развития новых форм и видов экономической деятельности. Изменение рынка характеризуется изменениями потребности работодателей в рабочей силе.

Важнейшими ресурсами организации являются трудовые ресурсы, представленные частью населения, которая способна заниматься общественно-полезной деятельностью в соответствии с физическим развитием, приобретенными навыками, профессиональным и квалификационным уровнем.

Если рассматривать уровень отдельных предприятий, то вместо термина трудовые ресурсы используют персонал или кадры. Каждое предприятие обладает своей кадровой политикой, включающей систему норм и правил, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами. От работы с персоналом зависит во многом рациональность использования рабочей силы и эффективность предприятия в целом.

Анализ трудовых показателей

Важнейший раздел анализа работы предприятия представлен анализом трудовых показателей. Им выдвигается несколько задач по эффективности использования трудовых ресурсов: изучение вопроса текучести кадров, исследование и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами в соответствии с категориями и профессиями, выявление резерва трудовых ресурсов.

Существование любой компании невозможно без наличия квалифицированного персонала. Важнейшим индикатором роста производительности является рост образовательного уровня работников и их квалификации. Современная экономика имеет важный стратегический инструмент компании – анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

С помощью обучения происходит разработка различных систем подготовки, повышения квалификации работника, которые должны с быстротой реагировать на изменение потребности в рабочей силе. Также обучение предоставляет рабочим знания в соответствии с их интересами.

Понятие эффективности

Эффективность представляет собой достижение определенных результатов, она похожа на понятие результативность. Основной критерий эффективности представлен степенью удовлетворения окончательных потребностей, которые напрямую связаны с развитием личности.

Эффективность представляет собой способность выполнять работу и достичь необходимого результата с меньшими затратами усилий и времени. Исследуя труды ученых и психологов, отмечено, что главное место в организации представлено вопросам обучения, переподготовки персонала.

Сокращение текучести кадров

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов, прежде всего, заключается в кадровой политике организации, которая имеет различную направленность. Основы кадровой политики состоят в снижении текучести кадров.

Для уменьшения текучести кадров важно соблюдать следующие условия:

1. улучшение социальных, экономических, производственных условий труда,
2. сокращение и вытеснение ручного, низкоквалифицированного и тяжелого физического труда через комплексную механизацию и автоматизацию процесса производства,
3. улучшение обслуживания рабочих мест, санитарных и гигиенических условий труда,
4. совершенствование системы оплаты.

Данные мероприятия не являются полным спектром. Можно наблюдать сезонность в использовании трудовых ресурсов. По этой причине важно планировать работу предприятия так, чтобы работники обладали желанием заработать, выполняя возложенные на них обязанности.

Методы обучения сотрудников

Основные методы обучения сотрудников включают рабочие инструкции, не требующие специального и длительного обучения, курсы при использовании тренажеров, имитацию аналогию или воспроизведение реальной системы, когда обучение связано с опасностью или большой сложностью.

Также методы обучения включают ролевые игры, фильмы, передачи и лекции для расширения и совершенствования мыслительного процесса, дискуссии, ротации, то есть временное использование кадров на других постах, использование работников для работы в других отраслях промышленности, то есть аутсорсинг, дистанционное обучение.

Можно сказать, что каждым человеком в компании должны выполняться функциональные обязанности в зависимости от занимаемой должности. Это влияет на своевременность и объем работы. В дальнейшем это оказывает воздействие на получаемую прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

0

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией. Все предприятия имеют стратегические направления развития в форме намерений, даже если они плохо сформулированы или подлежат изменениям. Идеал согласованности в строгом смысле этого слова труднодостижим. Возможным подходом к согласованию стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесению стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер. Приложение А иллюстрирует то, как это может выражаться.

Анализ указанной таблицы в приложении А показывает обоснованность и целесообразность инновационной конкурентной стратегии, предполагающей необходимость мероприятий по набору и удержанию высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.

Для обеспечения вертикальной согласованности стратегий необходимо:

1) знать, какие навыки и поведение требуется для осуществления этой стратегии;

2) знать практические методы управления трудовыми ресурсами, которые необходимы, чтобы добиться такого поведения и навыков;

3) быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов управления трудовыми ресурсами.

Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии управления трудовыми ресурсами гармонизированы и поддерживают друг друга. Для этого необходимо предпринимать следующие шаги:

1) проанализировать потребности и особенности предприятия;

2) оценить, как стратегия управления может удовлетворить потребности предприятия и при этом соответствовать его особенностям;

3) выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей;

4) проанализировать способы соединения различных практических мер в пучок так, чтобы они усиливали друг друга и следовательно, были согласованными.

При этом, ни одно из нововведений не должно рассматриваться изолировано от других. Необходимо стремиться к тому, чтобы создать синергизм, изыскивая как одни методы управления могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных практических областях трудовых ресурсов, если соединить их оптимально.

Эффективность работы предприятия, его отраслей и структурных единиц во многим определяется качеством использования трудовых ресурсов.

Создание эффективного механизма управления трудовым потенциалом является объективно необходимым для функционирования предприятий в условиях реформирования отрасли. При чем качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе, базируясь на конкретных условия существования компании, конкретными факторами внешней среды, инновационной активности, а также качественного и количественного состояния трудовых ресурсов на предприятии. Инновационный тип экономики основывается на процессе воспроизводства человеческого капитала.

Эффективное управление трудовыми ресурсами отрасли предполагает, прежде всего, разработку рациональной системы стимулирования труда. Под системой стимулирования понимается совокупность сознательно созданных условий труда, которые могут принимать форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических и оперативных целей и влияющих на поведение работников. В системе стимулов можно выделить внешние и внутренние для предприятия или отрасли. К внешним стимулам могут быть отнесены: географические, социально-культурные и политико-правовые условия. Внутренняя система стимулирования традиционно включает в себя материальные и моральные стимулы. Система материального стимулирования включает в себя: постоянный оклад или тарифную ставку; дополнительное вознаграждение; предоставление дополнительных материальных и социальных услуг; участия в капитале предприятия. В качестве нематериального статуса, возможность идентификации с фирмой.

Таким образом, под трудовыми ресурсами следует понимать трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Общее состояние трудовых ресурсов России позволяет прогнозировать усиление конкурентной борьбы работодателей на рынке труда. Приоритет инновационной конкурентной стратегии, предполагает необходимость набора и удержания высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

1) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

2) характеристика движения рабочей силы;

3) социальная защищенность членов трудового коллектива;

4) использование фонда рабочего времени;

5) производительность труда;

6) рентабельность персонала;

7) трудоемкость продукции;

8) анализ фонда заработной платы;

9) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:

1) выработка продукции в единицу времени одним работником;

2) трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

1) дать оценку выполнения плана по производительности труда;

2) выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

3) определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.

(ТР) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.

Перечислим основные задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов :

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

Анализ движения трудовых ресурсов;

Анализ использования рабочего времени;

Анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) - отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

Коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб - рентабельность оборота (продаж), Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле : ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР - среднегодовая численность работников, Д - количество отработанных дней одним работником за год, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ - среднечасовая зарплата одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

Методика анализа показателей трудовых ресурсов

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Конкретной прикладной задачей анализа показателей трудовых ресурсов предприятия является определение проблем, связанных с использованием рабочей силы, а фундаментальной конечной целью – выработка решений, направленных на их устранение и ликвидацию проблемных мест.

1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

	Показатель	Способ расчета
	Среднесписочная численность работников	Тср = ∑Тс / Д, где Тср – среднесписочная численность работников; ∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода; Д – число календарных дней периода.
	Средне-явочная численность работников	Тяс = ∑Тяв / Дф, где Тяс – Средне-явочная численность работников, ∑Тяв – сумма всех явившихся на работу
	Среднее число фактически работавших рабочих	Тфс = ∑Тф / Дф, где Тфс – Среднее число фактически работавших, ∑Тф – сумма всех приступивших к работе, Дф – фактическое число дней работы предприятия.

• Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
• Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
• Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

		Показатели
	Стаж работы сотрудников	1 год и менее Более 2 лет
	Возрастной состав сотрудников	Более 50 лет
	Образование сотрудников	Неоконченное высшее Среднее профессиональное Среднее
		Административный Производственный Обслуживающий Вспомогательный Торговый персонал
	Квалификация персонала	Первый уровень Базовый уровень Отсутствие квалификации (в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Показатели структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия позволяют судить о частоте сменяемости персонала, постоянстве состава работников, образовательной структуре и уровне образования, профессиональной квалификации и ее уровне. В совокупности это позволяет оценить достаточность и степень обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых .

Показатели движения трудовых ресурсов

	Коэффициенты	Способ расчета
	Коэффициент оборота по приему, Кпр	Кпр = Рп / ССП
	Коэффициент оборота по выбытию, Кв	Кв = Рв / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент текучести кадров, Кт	Кт = Ру / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент общего оборота кадров, Коб	Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Рв – количество выбывших работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент полного оборота кадров, Кпб	Кпб = (Рп + Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент замещения, Кз	Кз = Рп / Ру Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины
	Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп	Кп = Рг / ССП Рг – количество работников, проработавших весь год ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент стабильности персонала, Кс	Кс = Рс / ССП Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение) ССП – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников.

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.

Существует четыре уровня текучести:

1. Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
2. Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
3. Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
4. Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

В совокупности, коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия. Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия. Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п. Значение коэффициента замещения рабочей силы, равное единицы, свидетельствует о полном количественном, но не обязательно качественном, возмещении убывших работников новыми.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей:

ФРВ = ЧР * Д * П

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

1. Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭ ФРВ
2. Рентабельность фонда рабочего времени Р ФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Пример баланса рабочего времени предприятия

Плановый ФРВ			Фактический ФРВ
				Использование
	Календарный фонд времени дней			Фактически отработано, человеко-дней
	Праздничные дни			Время, не использованное по уважительным причинам, человеко-дней, в том числе: по болезни отпуска по учебе
	Выходные дни
	Табельный фонд времени (стр.1 – стр.2 – стр.3)
	Табельный фонд времени в человеко-днях (среднесписочная численность 58 человек)			Потери рабочего времени, в том числе: целодневные простои неявка по разрешению администрации прочие потери
	Очередные отпуска, человеко-дней
	Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.5 – стр.6)			Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.1 + стр.2 + стр. 3)

Производительность труда представляет собой весьма важный и емкий экономический показатель, который является также одним из важнейших показателей экономической эффективности.

Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Определение эффективности системы труда на предприятии производится на основе показателя производительности труда, так как эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность и эффективность труда персонала на конкретном предприятии.

К важнейшим показателям для целей относятся следующие.

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.
2. Трудоемкость продукции.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный, показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка:

где В – среднегодовая выработка,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Среднедневная выработка рассчитывается по формуле:

Вдн = Ср / Чр * Д

где Чр – численность рабочих предприятия;

Д – отработано дней одним рабочим за год.

Среднечасовая выработка рассчитывается по формуле:

Вчас = Ср / Чр * Д * Л

где Л – средняя продолжительность рабочего дня.

Показатель трудоемкости продукции является обратным показателем эффективности использования трудовых ресурсов и рассчитывается по формуле:

Тем = Ч / Ср,

где Тем – трудоемкость продукции.

Очевидно, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов во многом связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени. Понятие "заработная плата" охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск.

В рамках оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени, необходимо статистически подтвердить соблюдение следующих принципов:

В рамках анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

При этом должно соблюдаться условие, при котором на предприятии должен быть более высокий темп роста производительности труда, по сравнению с ростом средней заработной платы, что следует из требования соблюдения экономического закона.

Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы и соответственно увеличение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогично производится оценка изменения производительности труда. Чтобы проанализировать данное соотношение необходимо также рассчитать среднюю зарплату и темп роста или снижения заработной платы.

Соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда для оценки эффективности использования трудовых ресурсов

		Способ расчета
	Расчет средней заработной платы, ЗП	ЗП = ФЗП / ССП ФЗП – фонд заработной платы ССП – среднесписочная численность
	Расчет темпа роста средней заработной платы, Тзп	Темп роста рассчитывается отношением фактического уровня средней зарплаты и соответствующего значения предыдущего года: Тзп = ЗПфакт / ЗПпред * 100%
	Расчет производительности труда (выработки), В	Ср – стоимость выполненных работ за год, Ч – среднесписочная численность персонала
	Темп роста производительности труда, Тв	Темп роста производительности труда рассчитывается как отношение фактической выработки и выработки за предыдущий период Тв = Вфакт / Впред * 100%
	Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда, К	Определение соотношения темпов роста средней зарплаты к производительности труда: К = Тзп / Тв

Для соблюдения экономического закона превышения роста производительности труда над ростом зарплаты, данный коэффициент должен быть меньше единицы. Рекомендуемое значение в пределах 0,85-0,95. Такое соотношение позволяет предприятию использовать резерв по себестоимости продукции, за счет ее экономии по элементу заработной платы, и соответственно увеличение суммы прибыли предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет объективно оценить их качественное и количественное состояние на конкретном предприятии. Следовательно, можно судить о том, что в современных условиях, хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды экономической деятельности, заинтересованы в эффективном использовании трудовых ресурсов, находящихся в их распоряжении. Хозяйствующий субъект во всех случаях, когда речь идет об использовании трудовых ресурсов, заинтересован в максимально полном использовании фонда рабочего времени. При этом использование фонда рабочего времени должно быть коммерчески эффективно и рентабельно. В совокупности с показателем производительности труда и оценкой темпов его роста в сопоставлении с темпами роста средней заработной платы сотрудников, такой подход позволяет объективно оценить эффективность и результативность использования трудовых ресурсов предприятия.

Выводы

Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей.

Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.

Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии. Следовательно, анализ показателей трудовых ресурсов предприятия служит, в конечном итоге, улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Литература

1. Батракова Л.Г. Социально-экономическая статистика. – М.: Логос, 2013.
2. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. – М.: Дашков и К, 2012.
3. Долгова В.Н., Медведева Т.Ю. Социально-экономическая статистика. – М.: Юрайт, 2016.
4. Любушин Н.П. Экономика организации. – М.: Кнорус, 2011.
5. Мелкумов Я.С. Социально-экономическая статистика. – М.: Инфра-М, 2016.
6. Социально-экономическая статистика. / Под ред. М.Р. Ефимовой. – М.: Юрайт, 2014.
7. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2015.
8. Экономическая статистика. / Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.: Инфра-М, 2013.