Пример заполнения штатного расписания предприятия. Как в штатном расписании отразить сдельную и повременную оплату труда? Фонд занятости штатное для сдельщиков

В ходе выполнения своих служебных обязанностей при решении вопросов оплаты труда штатных сотрудников всем бухгалтерам в определенных ситуациях приходится решать задачи определения размеров среднего заработка за год, поскольку такая величина необходима для определения различного рода выплат.

Как рассчитать средний заработок за год? На первый взгляд, в этом нет ничего сложного: действующими положениями законодательной базы определяется достаточно простой порядок исчисления, подразумевающий использование формулы, состоящей из нескольких значений. Однако, выполняя первые свои расчеты, каждый новый работник сможет догадаться, что вопросы определения средней годовой зарплаты каждого сотрудника требует знания множества различных нюансов.

По своей сути принцип определения среднего заработка за год не представляет собой ничего сложного. Размер средней зарплаты нужно определять при вычислении объема пособий по нетрудоспособности, командировочных и других выплат.

Поэтому при определении среднего показателя нужно придерживаться правил, определенных ст. 139 ТК РФ и изданным постановлением Правительства РФ №922. Эти правила считаются общими для всех видов расчета за исключением определения размера отпускных выплат.

Независимо от режима, в котором работник выполняет свои служебные обязанности, определение размеров его среднего заработка всегда будет осуществляться с учетом объемов фактически выплаченных денежных средств в качестве заработной платы, а также отработанных смен за прошедшие 12 месяцев. В этот расчет никогда не включаются всевозможные социальные выплаты, пенсии или другие виды пособий.

Для расчетов используется исключительно зарплата и премия, определяемая индивидуальным штатным расписанием каждой отдельной организации. В итоге объем заработка должен быть разделен на 12, соответственно количеству месяцев в году, чтобы определить среднюю месячную зарплату за отработанный отчетный период. В некоторых случаях требуется определение реального дохода штатного сотрудника за один год.

Для точного определения среднего заработка отдельного работника, потребуется провести сравнение штатного расписания и сбор всей информации о выплатах. Например, премиальные в некоторых организациях всегда начисляются исключительно после подбивания итогов проделанной работы за год. Выплаты таких премиальных нередко осуществляются только на следующий год, однако в определении размеров средней зарплату за год эти данные обязательно должны быть приняты во внимание.

Нередко новые сотрудники бухгалтерии интересуются, нужно ли включать в расчет среднего годового заработка отпускные. При определении размеров положенных выплат в расчет принимаются последние 12 календарных месяцев. Всегда учитываются только отработанные смены. Если на протяжении какого-то месяца сотрудник был в положенном отпуске, этот период в расчет никогда не будет браться.

Принцип определения размера отпускных подразумевает принятие во внимание двух основных показателей: продолжительность отпуска в сутках, а также средний дневной заработок за истекший отчетный период. Количество дней, которые сотрудник провел в отпуске, необходимо умножить на его средний дневной доход. В итоге можно получить сумму, которую получит работник минимум за 3 дня до начала отпускного периода. в ситуациях, когда день положенной выплаты припадает на какой-нибудь праздник или выходной, сотрудник может рассчитывать на получение денег раньше.

От сотрудников бухгалтерии требуется неукоснительное соблюдение общепринятого правила «трех дней», даже в ситуациях, когда деньги сотрудникам нужно выдавать до наступления положенной даты. Именно по этой причине в каждой организации принято предварительно составлять точный график отпусков, который может регулироваться только при соблюдении четко определенных правил.

Чтобы определить размер компенсации, полагающейся работнику за неиспользованный отпускной период, нужно рассчитывать средний заработок за день.

Чтобы выполнить расчет, необходимо поделить совокупный годовой доход на 12 рабочих месяцев, а затем на 29,3. Случается так, что в период увольнения работник числился в штате организации меньше 12 месяцев. В подобной ситуации при определении расчетного периода должны учитываться все рабочие дни, начиная с момента заключения трудового контракта по завершающий день в месяце, в котором было прекращено выполнение служебных обязанностей.

Социальные выплаты тоже всчитываются

Одним из значимых правил определения среднего заработка является необходимость выявления объемов социальных выплат, а также возмещение расходов, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Такие выплаты в дальнейшем не учитываются при расчете среднего заработка. Всем бухгалтерам следует учитывать только денежные средства, относящиеся к оплате трудовой деятельности.

Полных список выплат, которые учитываются при расчете среднего годового заработка штатных сотрудников, представлен в п. 2 Положения №922. К этому перечню имеют отношение все виды заработной платы, а также финансовое вознаграждение и всевозможные гонорары, получаемые некоторыми категориями штатных сотрудников.

Индивидуального разъяснения требуют примеры принятия в расчет разнообразных премий, бонусов и всевозможных надбавок:

Премия, полученная после подсчетов итогов работы за последний месяц;
Премиальные, полагающиеся работникам за период, составляющий больше месяца;
Премиальные, вручаемые штатным сотрудникам по результатам выполненной работы за один год.

Законодательством предусмотрены все разновидности выплат, принимаемых в расчет при определении среднего заработка сотрудников за год.

Если на протяжении расчетного периода размер месячной заработной платы изменяется, законодательство предусматривает такие действия для оптимизации расчета среднего годового заработка:

Когда стандартная месячная ставка увеличивается на протяжении одного расчетного периода, объем выплат, полагающихся сотруднику до изменений, обязательно повышается посредством умножения на определенный коэффициент. Такой коэффициент определяется методом деления обновленной тарифной ставки на предыдущую;
Когда зарплата вырастает после завершения расчетного периода, но до самого дня получения выплат, средний доход определяется с учетом нового размера ставки;
Если зарплата повышается на протяжении периода, в который выплаты осуществляются с учетом среднего заработка, объем денежных средств, предназначенных для выдачи сотруднику, увеличивается, начиная с дня повышения.

При определении всех разновидностей компенсаций исключаются такие дни:

Часть отчетного периода, проведенная в командировке;
Невыход на работу по причине заболевания;
Рабочие дни, во время которых брались отгулы;
Простои;
Пребывание в неоплачиваемом отпуске;
Время, потраченное на забастовки.

Средний заработок сотрудника за год без особого труда рассчитывается самостоятельно или при помощи обычного калькулятора. Нередко сотрудники бухгалтерии используют для расчетов специальные онлайн калькуляторы, куда можно вводить все данные для оперативной компьютерной обработки.

В ситуации, когда работнику полагается сдельная оплата труда, тарифная ставка, обозначенная в штатном расписании и указанная в трудовом соглашении, должна умножаться на число изготовленных изделий. Для получения информации по количеству произведенной продукции отдельным сотрудником можно использовать ранее оформленные акты выполненных работ или какую-либо другую разновидность документации, в которой зафиксированы соответствующие данные.

Определение объема среднего заработка работника за год необходимо для возможности начисления пособий по нетрудоспособности, а также для компенсации командировочных расходов. Средний доход штатных сотрудников всегда определяется из расчета фактически отработанных часов и во многом обуславливается окладом, надбавками, премиальными, определенными в штатном расписании коммерческих организаций.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

Судебная экспертиза – что это за профессия, специфика, необходимые качества и знания

Что нужно знать, чтобы поступить на юриста — особенности получения образования и требуемые знания

Лицензия на продажу алкогольной продукции — инструкция по получению, права и ответственность продавца

Как выиграть тендер на строительство или ремонт — рекомендации по подготовке, презентации и предотвращению ошибок

Задержка самолета — права пассажира и что делать при их нарушении

Елена к записи Что такое гибкий график работы? Правовые и финансовые аспекты
Дима к записи Сертификат качества на продукты питания: на что выдается, кем и на какой срок
Эксперт JuristPomog к записи Что можно брать в салон самолёта — разрешённые вещи и продукты, запреты, формирование ручной клади для ребёнка
Эксперт JuristPomog к записи Сроки выплаты единовременного пособия при рождении ребенка. Какие документы надо подготовить?

119296, г. Москва, ул. Вавилова, д. 54, корп. 4, оф. 406 | Контакты

Данный документ составляется сразу же, как только начинается работа предприятия.

Штатное расписание включает в свое содержание такие пункты:

При заполнении расписания внештатных сотрудников не стоит брать в счет. По ст. 11 ТК РФ трудовые законы их не касаются (правило действует для всех, работающих по гражданско-правовым договорам).

Внимание! При приеме на работу нового сотрудника в штатном расписании стоит указывать должность, которую он занимает. Нельзя допускать к работе трудящегося, должность которого не является действительной по штатному расписанию.

Стоит обратить внимание на систему оплаты труда при составлении штатного расписания. В случае наличия периодической заработной платы в документе требуется указывать в специально предназначенной для этого графе (№5). Если система выплат разовая или не имеет тарифов, тогда в данном разделе нужно поставить прочерк. Результаты выполненной работы вносятся в отдельную графу (№10) “Примечание”.

При осуществлении работ, выполняемых в определенный сезон, в штатное расписание обязательно нужно внести об этом информацию. Также при увеличении количества единиц определенных должностей стоит отметить срок, на которые они включаются (по ст. 15 , , 57 ТК РФ).

Ограничения при указании заработной платы

В Трудовом Кодексе Российской Федерации существует отдельная глава о заработной плате (глава 21). При отображении заработной платы в штатном расписании существуют такие ограничения:

Размер заработной платы в обязательном порядке назначается в соответствии с квалификацией специалиста, его должностью.
Документ должен содержать конкретные суммы выплат, способ расчетов. Ссылка на трудовое соглашение вместо указания четкой суммы заработной платы является нарушением трудового законодательства.
В штатном расписании выплата за проделанную работу сотрудником должна быть обозначена в рублях.
Работодатель не имеет права выплачивать зарплату в размере ниже минимального, установленного в соответствии с законом РФ.
Оплата за равноценный труд должна быть одинаковой. Т.е. если работники занимают одинаковые должности, они имеют право получать одинаковый оклад. Другой вопрос, если обязанности и объем работ у этих должностных лиц разные. В таком случае лучше дать разное наименование профессиям, либо присвоить определенный разряд.
В случае каких-либо изменений, касающихся оплаты, необходимо уведомить сотрудника об этом в письменном виде.
Важно! Если работник не согласен с условиями работодателя, трудовой договор может быть прекращен в законодательно установленном порядке.

Сдельный расчет

Если заработок является сдельным, то размер такой оплаты будет зависеть от качества и результата работы. Из этого следует, что оклад либо же ставку сдельной выплаты вносить в штатное расписание недопустимо. Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании показано в примере. В графе №5 нужно поставить прочерк, а в графе №10 указать, что данная выплата является сдельной, и указать ее размер. Также стоит отметить:

от каких условий зависит оплата;
какова цена выполненного объема работы;
имеются ли дополнительные выплаты или нет;
с какой частотой происходит расчет.

Пример: На предприятии ООО “Парус” можно получить сдельную оплату труда. За одну выполненную деталь сотрудник может получить 20 рублей. Если он за месяц работы сделает 100 таких деталей, то ему заплатят 2 000 рублей. Оплата осуществляется два раза в месяц.

Оклад

Фиксированный размер заработной платы – это за выполнение рабочих обязанностей различной степени сложности за месяц, не учитывая дополнительные выплаты (по ст. 129 ТК РФ).

В пятую графу штатного расписания вносится сумма месячной выплаты в рублях. Зарплата зависит от системы расчетов, принятых на предприятии в согласовании с законом РФ.

Справка! В случае, если сотрудник работает не на полной ставке, в графе под номером 9 указывают сумму, которая устанавливает фиксированный размер, учитывая рабочее время.

Пример: На торговом предприятии ООО “Арго” работает работник на 0,5 ставки. При оформлении в штатном расписании фиксированного размера выплаты в графе №4 стоит указать число 0,5, а в графе №5 доход – 30 000 рублей. Тогда в графе №9 будет отображаться сумма, которую получит работник в размере 15 000 (30 000 руб. умножается на 0,5). Соответственно, оплату нужно произвести согласно выше указанного расчета.

Доплаты

Дополнительные выплаты, которые являются принятыми законом РФ или введены по желанию организации, вводятся в расписание в графах №6, №7 и №8 (“Надбавки”). При существующей на предприятии другой системе платежей, графы №5-№9 заполняются в согласовании с единицами измерения.

Пример: На торговом предприятии ООО “Арго” заработная плата продавца 8 000 рублей при работе в одну смену. После оформления трудового договора продавец стал работать в две смены. За это ему положена премия в двойном размере. В графу №5 вносится основной доход продавца (8 000 рублей), а в графах №6-№8 будет цифра 16 000 рублей.

Как рассчитать и отразить общую сумму?

Чтобы рассчитать общую сумму заработной платы, нужны следующие документы: соглашение на работу либо договор между работодателем и работником, указ о приеме на работу. В данных бумагах должны присутствовать: число начала работ, оклад, размер дополнительных выплат.

Для начала нужно посчитать зарплату до отчисления из нее налога. Это можно сделать с помощью деления дохода на количество рабочих дней, а затем умножить на количество отработанных.
Из получившейся суммы необходимо вычесть налог (в РФ трудовой налог на 2018 год составляет 13%).
Конечный результат и есть общая сумма заработной платы, которую сотрудник получит на руки или на банковскую карту.

Сложнее рассчитывать сумму выплаты, когда работник получил дополнительные деньги (премии, надбавки и т.п.). Для этого к основному доходу нужно прибавить дополнительно полученные средства. Далее делать все также, как и в первом случае.

Внимание! Более простым способом будет расчет заработной платы с помощью специальных программ – калькуляторов.

Пример: Работник предприятия ООО “Кристалл” отработал в декабре 15 дней из предусмотренных 20. Его положенная оплата составляет 6 000 рублей. Доход за отработанное время получается 4500 рублей (6000/20*15). Трудовой налог от зарплаты составит 585 рублей (4500*13%). Соответственно, 4500 – 585 = 3915 руб. Такую сумму получит работник за месяц.

При расчете общей суммы оплаты заполняется специальный бланк, который включает в себя несколько пунктов. В нем должна содержаться такая информация:

ФИО сотрудника;
выплаты с начала года;
положенная выручка;
дни, которые были отработаны;
доход за отработку;
начисленная зарплата;
вычеты;
НДФЛ;
общая сумма, предназначенная для выплаты сотруднику.

Подробнее о том, как отразить оклад в штатном расписании, читайте .

Как внести коррективы при изменении?

Существует два способа внесения изменений зарплаты в штатное расписание:

Штатное расписание – один из самых важных документов в учреждении, предприятии или организации. В нем собрана вся информация относительно сотрудников и их заработной платы.

Такая документация составляется с целью анализа структуры кадров, а также для составления отчетов, которые подтверждают расход денежных средств на оплату трудовой деятельности при налоговой или трудовой проверке. Данный документ также сможет помочь аргументировать сокращение на производстве в связи с уменьшением штата (

Сдельная система оплаты труда сейчас широко распространена на российских предприятиях. Ведь при такой системе работы выигрывают в количестве, поскольку у сотрудников есть стимул – больше сделаешь, больше и получишь . Видов сдельщины несколько, и владелец фирмы сам вправе решать, какой вид применять. Нужно только закрепить это в локальном положении об оплате, к чему обязывает 135 статья ТК . О правилах утверждения документа по оплате тоже не нужно забывать, ведь их нарушение ведёт к признанию положения незаконным.

Что такое сдельщина

Сдельная система оплаты труда это такой принцип вознаграждения работника, при котором заработок напрямую зависит от объёма проделанной работы . Такая система применяется в основном на производствах, где прибыль фирмы в целом зависит от объёма выпускаемых товаров.

При этом нельзя не учитывать, что гонка за зарплатой может отразиться на качестве продукции , поэтому владелец предприятия тут рискует. Хотя, если качество принять за показатель премирования, то можно и выиграть .

Если на производстве установлена сдельная система оплаты труда, примеры профессий могут быть самые разные. Это, например:

токари;
сварщики;
сборщики и монтажники;
пайщики;
фасовщики.

При сдельной системе оплаты труда примеры работ тоже можно привести из различных производственных сфер, например:

зачистка пластмассовых деталей;
пайка плат;
сборка изделий из комплектующих;
выпечка.

Ярким примером сдельщины можно назвать укладку асфальта. Как вы думаете, почему в России так распространён именно ямочный ремонт дорог? Да всё потому, что дорожники получают зарплату в зависимости от километража отремонтированных дорог. Залатали горе-дорожники несколько выбоин – получили денежку за несколько километров отремонтированной дороги, затратив при этом минимум усилий и расходников.

Виды сдельщины

Если владелец твёрдо решил внедрить сдельщину на фирме, то нужно выбрать один из семи её
видов. Выбор вида зависит о тех результатов, на которые организация нацелена. Формы сдельной оплаты такие :

прямая;
сдельно-премиальная;
косвенная;
прогрессивная;
регрессивная;
аккордная;
бригадная.

При прямой системе устанавливается расценка на единицу выпущенной продукции. Например, за каждую расточенную деталь токарь получит 100 рублей.

Сдельно-премиальная система рассчитана на улучшение качества работы . При такой форме сдельщик не только получит зарплату по количеству проделанной работы, но и премию за какие-то показатели. Показателями премирования здесь могут служить:

снижение процента сдачи бракованной продукции;
экономия на расходниках;
освоение новой техники или технологии;
перевыполнение плана.

При сдельно-прогрессивной оплате сдельщик будет заинтересован в увеличении количества выпускаемой продукции , ведь оплата за единицу будет увеличиваться в геометрической прогрессии. При этом должна быть установлена норма выработки. Например, при нормальных условиях токарь растачивает 100 деталей в день. За 101-ю он получит доплату 50%, а за двухсотую уже – 100%. Естественно, все расценки должны быть прописаны в положении об оплате.

Сдельно-регрессивная система выстроена противоположно – расценка за единицу продукции снижается, если норма выработки превышена. Такая система рассчитана на то, чтобы минимизировать затраты на хранение продукции и оптимизировать процесс деятельности в целом .

Например, в сборочном цеху собирают игрушечных роботов. На сборку головы робота времени затрачивается больше, чем, например, на сборку колёс. Поэтому за день на склад колёс поступит больше, чем голов, в итоге – будут колёса лежать мёртвым грузом. А что, если фирма прекратит этих роботов выпускать? Да и при условии, что надобность в колёсах отпадёт, сдельщикам, при невозможности поручить другую работу, придётся оплачивать простой.

Косвенная система рассчитана на то, чтобы вспомогательный персонал получал зарплату в зависимости от производительности основных работников. Например, бригадир строительной бригады получает процент от сделанной работы. Сколько кубов кладки за месяц уложат каменщики, столько и заработает бригадир, в процентном соотношении.

Бригадная система может применяться тогда, когда фирма заинтересована в количестве конечной продукции. Пример – тот же цех сборки роботов. Зарплата каждого рабочего цеха зависит от того, сколько готовых роботов поступит на склад. То есть тут сделка устанавливается не каждому рабочему, а целому отделу.

При аккордной системе оплачивается целый комплекс работ . При такой форме оплаты рабочий или бригада заинтересованы в скорейшем выполнении конкретной работы. Примером может быть строительство: например, за постройку дома под ключ, установлена расценка, скажем, миллион. И чем быстрее бригада сдаст объект, тем быстрее этот миллион и получит.

Оформление сдельщины

Согласно 57 статье ТК условие об оплате – одно из обязательных в договоре. Так как работник должен знать, за что он будет работать, то и прописывать нужно и форму оплаты, и размер ставки.

Сдельщина в трудовом договоре

Если вас интересует, как прописывается сдельная оплата труда в трудовом договоре, образец вам в помощь: «Работнику устанавливается сдельная форма оплаты труда. Размер тарифной ставки – 100 рублей за изготовление одной детали» .

И не забудьте, даже если работник и «сидит» на сделке, зарплата всё равно должна ему выдаваться дважды в месяц. То есть, в середине месяца выплачивается аванс, а в конце, за вычетом аванса, остальная заработанная сумма.

Подтверждением выполненной работы может быть акт, образец которого .

На основании актов бухгалтерия рассчитает зарплату, а в отчётный период в налоговую отправит о численности и зарплате сдельщиков.

Сдельная оплата труда в штатном расписании оформляется отдельным столбцом, так как в 5 графе унифицированной формы вы должны указать месячный оклад . Форму Т-3 менять под себя можно, ведь все унифицированные формы перестали быть обязательными ещё в начале века. И не забудьте указать единицы измерения, например, штуки или часы.

Положение о сдельной оплате труда

По 135 статье ТК зарплата должна устанавливаться всем работникам в соответствии с таким ЛНА, как положение об оплате . Такой документ обязательно принимается с учётом мнения профкома или трудового коллектива.

Образец положения вы .

В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда. Должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок.

Если тарифы меняются, нужно и положение менять, опять же с учётом коллективного мнения . И не забудьте, что при изменении оплаты работников нужно предупреждать за два месяца!

Деловое мнение:

Трудовой договор – это необходимый документ, который подтверждает, что между работником и работодателем существуют отношения, регулируемые трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Независимо от формы оплаты труда, такой договор должен быть заключён с каждым работником.

Общая информация и виды

В ст. 56 ТК РФ сказано, что трудовой договор – это документ, регулирующий отношения между работодателем и работником.

В нём прописываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

За труд работодатель должен выплачивать работнику заработную плату. Существует несколько ее форм, которые применяются в зависимости от специфики деятельности работодателя.

Сдельная оплата труда – это такая форма, при которой размер заработка наёмного работника зависит от количества единиц продукции, которую он произвёл, или от объёма работ, который он выполнил.

Такую форму оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях, когда есть:

потребность в увеличении объёмов производства продукции;
необходимость в дополнительной мотивации работников;
возможность увеличить объём выпускаемой продукции, не нанеся ущерба качеству продукции;
есть необходимость точно определять объёмы выпускаемой продукции;
рабочий процесс полностью исключает простои из-за отсутствия материалов или комплектующих;
техническая составляющая рабочего процесса.

При внедрении сдельной данной оплаты труда существуют некоторые «подводные камни»:

работа «на объёмы», а не на качество - есть риск, что качество продукции будет снижено;
нарушение техники безопасности;
нарушение технологического процесса;
выход за нормы по расходу сырья и материалов.

Есть несколько разновидностей сдельной оплаты:

прямая сдельная;
сдельно – премиальная;
аккордная или повременно – сдельная;
сдельно – прогрессивная.

Наиболее часто применяется сдельно – премиальная и повременно-сдельная:

Повременно-сдельная - это вид оплаты труда, при котором работник получает деньги за выполнение определённых работ (или её этапов) за определённый промежуток времени. Если он в это время не укладывается, то оплата будет идти по сниженным тарифам. Оплата происходит по заказ–наряду, в котором указывается необходимый объём работ и время, за которое этот объём нужно выполнить. Окончательный расчёт с работниками происходит только после окончания и приёмки всех работ.
Сдельно-премиальная - при этой форме работник получает зарплату за выполненную работу (или объём работы), а если он выполняет сверх плана, то ещё и премию.

При сдельно-премиальной форме может применяться и система премирования.

При этом критерием для выплаты премий могут быть:

отсутствие брака;
сэкономленные средства;
перевыполнение плана;
другое.

Пример:

Иванов И.И. сделал за месяц 200 деталей стоимостью 30 рубля каждая. При этом он не сделал ни одной бракованной детали. Положением об оплате труда сказано, что за это полагается премия в размере 50% от ежемесячной выработки.

Основная заработная плата за месяц: 200 * 3 = 6 000 рублей.

Размер премии составит: 6 000 * 50% = 3 000 рублей

Итого заработок Иванова И.И за месяц составит: 3 000 + 6 000 = 9 000 рублей.

Нормативная база

Все положения, касающиеся правил оформления трудового договора, указаны в главе 11 ТК РФ.

Про формы оплаты труда говорится в ст. 131 и 132 Трудового кодекса РФ.

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?

Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.

В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.

Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.

За такое нарушение на работодателя будет наложен штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.

Форма документа

В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.

Работник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей без подписания этого документа, если работодатель фактически допустил его к работе. При это сам работодатель должен в течении 3-ёх рабочих дней, после того допуска работника подготовить документ и подписать его со второй стороной.

Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.

Заверять нотариально его не нужно.

Как правильно составить?

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».

Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.

Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.

Эти 2 локальных документа работодатель имеет право изменять единолично. Следовательно, он может изменить единолично и условия трудового договора. А это недопустимо!

Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.

Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:

наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.

Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».

Образец типового договора

В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:

разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
стоимость единицы продукции или объёма работ;
наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
критерии премирования;
обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.

Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:

Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
Общие положения или предмет договора - здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
Рабочее время работника и время его отдыха.
Положения об обязательном социальном страховании.
Если договор срочный, то срок его действия. Если же

В штатном расписании в графе 10 укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда.

Если расценки установлены локальным актом, то в трудовом договоре укажите: «Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда, с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».

Вне зависимости от того где указан тариф (расценки) в трудовом договоре или в локальном акте, организация обязана оплачивать работу исходя из установленного трудовым договором или локальным актом тарифа.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

1. Ситуация: Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании. Организация применяет унифицированную форму штатного расписания

«В штатном расписании указывается месячная заработная плата сотрудника в рублевом исчислении. При сдельной оплате труда у сотрудников нет фиксированного размера зарплаты, а ее размер зависит от итогов выполненной работы, количества и ассортимента произведенной продукции. Таким образом, указать в штатном расписании оклад или ставку при сдельной оплате труда нельзя. При невозможности заполнения граф 5-9 штатного расписания в рублевом исчислении в связи с применением иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) эти графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.). Сдельная оплата труда таких единиц не предполагает.

Поэтому следует поступить следующим образом: поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации)*.

Такой вывод следует из части 2 статьи 150 Трудового кодекса РФ и раздела 1 Указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1».

2. Ситуация: Как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником

«При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора* (ст. 22 ТК РФ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора»».