Разделение и кооперация труда на производстве. З. разделение и кооперация труда. Сущность и значение разделения и кооперации труда

Под разделением труда в общем определении понимают обособленность (разграничение) деятельности людей в процессе совместной работы. Виды общественного разделения труда:

- Общий, что проявляется в распределении на главные отрасли: земледелие, скотоводство, промышленность, торговля, транспорт, связь, банковские и страховая сферы; предоставление различного сервиса и услуг и тому подобное;

- Частичный, что проявляется расчленением основных отраслей общественного производства на виды и подвиды (подотрасли производства);

- Единичный, что проявляется разделением труда внутри предприятий, цехов, участков, отделов, секций и т.п.

Разделение труда на предприятии - это обособление отдельных частичных трудовых процессов, осуществляемое с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ, а также повышение производительности труда вследствие более быстрого приобретения производственных навыков при специализации работ.

Разделение труда тесно связан с ее кооперацией, под которой понимают объединение людей для планомерной и совместного участия в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда. Задача кооперации - обеспечить наибольшее согласования между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

Основные виды разделения труда на предприятиях:

Технологический;

Функциональный; профессионально-квалификационный

Технологический разделение труда - расчленение производственного процесса по стадиям, фазам, видам работ и операциях, определяющим фактором которого является технологический процесс.

Функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ в зависимости от роли и места различных групп работников, задействованных в производственном процессе. Это распределение промышленно-производственного персонала на рабочих, служащих, ИТР, менеджеров, младший обслуживающий персонал, охрану, учеников и тому подобное. В свою очередь щ- группы делятся на подгруппы по функциональному признаку.

Профессионально-квалификационный разделение труда - распределение работающих по профессиям (специальностям), а внутри них - по группам сложности труда (разрядам, категориям и т.п.).

На производственном предприятии существуют такие виды кооперация труда:

- Межцеховых - между цехами (отделами) предприятия;

- Внутренне-цеховая - между участками (службами) цеха;

- Внутренне участковая - между отдельными исполнителями или бригадами;

- Внутренне-бригадная - между членами бригады

На выбор конкретных форм разделения и кооперации труда влияет ряд факторов, и в первую очередь технический уровень производства. От состояния технологического оборудования зависит специализация труда основных и вспомогательных рабочих, задействованных в его обслуживании. Уровнем механизации и автоматизации производства и управленческих процессов определяется содержание труда, а следовательно, состав и производственно-квалификационный профиль сотрудников.

На разделение и кооперацию труда также влияют:

Тип производства (единичное, мелкосерийное, массовое / потоковое, экспериментальное и т.п.);

Принципы организации производства (технологический или предметной)

Организация вспомогательных служб (централизованная или децентрализованная)

Степень непрерывности технологических процессов;

Трудоемкость изготовления продукции или предоставления услуг

Основные виды распределения и кооперации труда на предприятии

Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм ее разделения и кооперации.

Основные виды разделения управленческого труда на предприятиях приведены в табл. 2.1.

Разделение управленческого труда - это отделение некоторых трудовых процессов (работ) для повышения производительности труда.

Ведущее место среди них занимает функциональное разделение, поскольку он определяет появление других видов. Вместе они могут выступать базой для классификации работников, занимающихся управленческим трудом.

Таблица 2.1. Основные виды разделения управленческого труда

	Сущность
Функциональный	Распределение комплекса работ для выполнения отдельных функций и реализации функциональных направлений
Иерархический	Распределение работ по функциям, по уровням иерархии управления; закрепление их за определенными управленческими работниками и подразделениями и формирование на этой основе их полномочий
Технологический	Распределение технологического процесса по технологическим вилами работ и операций
Профессиональный	Дифференциация управленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовки
Квалификационный	Распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личных способностей управленческих работников
Должностной	Распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией

Последовательность этапов разделения труда в аппарате управления должна быть такой:

1) разделение труда по функциям управления и создание рациональной структуры аппарата управления;

2) разграничение должностных обязанностей работников в пределах подразделения.

Главная задача менеджера - расстановка правильных людей на правильные должности, позволяющие талантам раскрываться в полной мере. Если в организации это происходит хотя бы в 50% случаев, то успех обеспечен.

Разделение труда предполагает его кооперацию. Кооперация труда- это объединение работников для совместного участия в одном или разных направлениях деятельности, связанных между собой процессом труда.

Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в совместном трудовом процессе, особую актуальность имеет анализ теоретических аспектов ее развития, требует как нового переосмысления наследия и уроков прошлого, так и обобщения происходящих в экономике и в обществе в целом. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации, которая объединяет людей в коллективы по принципу не принуждение, а добровольности.

Так называемая административная кооперация, существовавшей до 1990 г.. Представляла собой объединение людей под эгидой администрации в направлении только вертикального разделения труда.

В рыночной экономике кооперация приобретает иной смысл. В ее основе заключаются уже не приказы администрации, а интересы, то есть побудительным мотивом кооперированной труда является не администратор, а экономический (социальный) коллективный интерес (стимул). В этом случае кооперации необходимо рассматривать как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве. Коллектив представляет собой содружество единомышленников, в которой создаются предпосылки формирования социальной среды для самовыражения и развития личности. Выполнение коллективных норм и правил рассматривается как необходимое условие в выгодной для данного коллектива кооперации и поэтому не подавляет личность.

Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой является хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает, прежде всего, развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников на основе взаимных экономических и социальных интересов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, так как на основе коллективности формируется новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе. Коллективность как внешнеэкономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.

В кооперации заложены материальные предпосылки коллективности, социально-экономическое значение которой состоит в том, что кооперативы в любой форме их проявления способствуют превращению наемного труда в труд ассоциированных собственников. С этого следует, что на практике, в делах управления работники, организованные в ассоциации, имеют возможность полностью обойтись без "администраторов".

Единство прежде всего экономических интересов и целей в достижении высоких конечных результатов труда является основой совместного трудового процесса. На этой основе можно утверждать, что совместная деятельность людей осуществляется с помощью кооперации. По мере ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения между коллективами и работниками, при этом интеграция и усложнения труда, сочетание трудовых операций не исключают дальнейшего процесса дифференциации (распределения) труда.

Новые формы разделения труда предусматривают и новые формы его кооперации, то есть выбор соответствующих форм объединения работников, выполняющих какие-то отдельные виды совместной работы, для достижения главной цели предприятия.

Поскольку работа на предприятии делится на составные части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В этом случае на первый план выступает обособление функций управления, сущность которого заключается в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов предприятия. Кто-то должен взять на себя обязанности капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных.

Планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья предприятия. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой fix реализация).

Наиболее сложным является вид трудовой деятельности, связанный с реализацией управленческих решений. Это, прежде всего, обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнять отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлениям управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.

Достаточно действенный инструмент нематериальной мотивации в условиях функционирования крупного предприятия - ре-дизайн труда, представляет собой метод обогащения производственных задач. Это метод, опирающийся, подобно любой мотивационной модели, на устаревшую и многократно трансформируемую "пирамиду потребностей» А. Маслоу и более свежие (1976-1980 pp.) Теории Р. Хэкмен и Г. Олдхэм. Редизайн труда является наиболее действенным в условиях реализации длительных и драгоценных проектов. Метод заключается в том, чтобы развить у сотрудника сознание ценности своего труда и чувство ответственности за качество и объем продукции. Достигается это "психологическое состояние" (в соответствии с терминологией Р. Хэкмен и Г. Олдхэм) с помощью ряда следующих процедур: сочетание порученных сотруднику работ, формирования рабочих групп, создание эффективных коммуникационных каналов и усиление вертикальной нагрузки.

Метод редизайна труда включает в себя следующие составляющие:

Разнообразие выдвинутых задач, что позволит избежать рутинной работы, а также способствует накоплению опыта сотрудником и развития его творческого потенциала;

Задача, выполняемая сотрудником от начала и до конца, способствует развитию чувства ответственности;

Осознание значимости выполненного задания (для компании, отдела, людей или страны);

Максимальное расширение автономности сотрудника в процессе выполнения задачи, развивает навыки принятия самостоятельных решений.

В предприятии существуют две внутренние формы разделения труда:

1) горизонтальная: разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности;

2) вертикальная: отделения работы по координированию действий от самих действий.

Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления. Вертикальное разделение управленческого труда осуществляется по следующим направлениям:

Общее руководство - разработкам реализация главных, перспективных направлений деятельности предприятия;

Технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий (рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства);

Экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности предприятия и обеспечения его рентабельной работы;

Оперативное управление - составление и доведение до рабочих групп и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля;

Управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов предприятия.

Распределение и кооперация труда на предприятии обусловливают отделения функций, выполняемых работниками. Выделяют следующие группы функций:

а) локальные функции: реализуются в рамках подразделения, является обслуживающими по отношению к другим видам функций и, как правило, отражены только в должностных инструкциях (например, разработка прейскуранта цен)

б) сквозные функции: отражены в положениях о структурных подразделениях и связанные с выполнением совместных работ несколькими подразделениями (например, работа по инвентаризации товарно-материальных ценностей: принимают участие работники бухгалтерии, отдела организации торговли, коммерческого отдела, отдела цен)

в) конечные - функции, выполнение которых связано с достижением определенного результата в деятельности предприятия в целом. Этот результат отражает внешние контакты предприятия (например, разработка бизнес-плана, на основе которого будут привлекаться банковские кредиты, разработка служебного письма поставщику и т.д.).

По роли в процессе управления управленческих работников разделяют

Руководителей;

Специалистов;

Служащих (технических исполнителей).

Рассмотрим функции руководителей, специалистов (специалистов) и специалистов.

Руководители (предприятий, цехов, отделов, секторов, участков, мастера) осуществляют отбор и расстановку кадров, координацию работы подразделений и работников подразделений, обеспечивающих слаженную и эффективную работу коллективов, организацию производства и труда, получение стабильных доходов. Таким образом, руководитель - это работник, который возглавляет предприятие, наделенный необходимыми полномочиями для принятия решений и несет всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива. Руководители организуют подготовку управленческих решений, принимающих управленческие решения и контролируют их выполнение. Работа руководителя является самой сложной и ответственной в системе управления предприятием.

Специалисты (инженеры, техники, маркетологи, финансисты, экономисты, проектанты, юрисконсульты и т.п.) разрабатывают и внедряют в производство новые виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, формы и методы организации производства и труда и обеспечивают материалами, оборудованием, ремонтным и другим обслуживанием; проводят анализ показателей деятельности предприятия, разрабатывают и осуществляют меры по их улучшению. Итак, специалисты (специалисты) - это работники, выполняющие функции управления, например экономисты, бухгалтеры, специалисты по управлению персоналом, по связям с общественностью, по маркетингу, юристы. Они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей в соответствии с их приказов и распоряжений, технико-технологических нормативов, организационных регламентов, квалификационных требований. в их деятельности преобладают логические операции, не исключают творчества.

Технические исполнители (учетчики, секретари, машинистки, операторы ЭВМ и т.д.) осуществляют обработку и передачу первичной информации, подготовку и оформление документов, необходимых для выполнения функций управления. Итак технические исполнители - это работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, например секретари, машинистки, архивариусы, операторы. Они выполняют информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой рутинной работы и обеспечивая их необходимой информацией. В их деятельности используются стандартные процедуры и операции, поэтому она в большей степени подлежит нормированию, чем другие категории табл. 2.2 приведены затраты рабочего времени (приблизительно) на выполнение различных видов управленческого труда:

Таблица 2.2. Структура затрат рабочего времени руководителей, специалистов и технических исполнителей

Руководитель распределяет функции, как правило, только между непосредственно подчиненными ему лицами. Так, руководителю предприятия непосредственно подчиняются:

Его заместители по объектам и направлениям деятельности;

Руководители ряда подразделений;

Отдельные работники (референты, секретари, помощники и т.п.);

Руководители неформальных подразделений, создаваемых на период решения определенной задачи, разработки проекта и т.д.; председатели комиссий, создаваемых руководителем.

В состав общего руководства входят руководитель и его заместители. Распределение компетенции между членами общего руководства осуществляется на основе функционально-структурного подхода. Он заключается в том, что каждый заместитель директора, подчинен директору, при выполнении функций общего руководства, одновременно являются вышестоящим руководителем по непосредственно подчиненных ему структурных подразделений.

Прогрессивные руководители предприятий стремятся к более полному передачи функций заместителям. Итак, каждый заместитель несет персональную ответственность за определенную деятельность, под его руководством осуществляют те или иные подразделения.

Количество функций или подразделений, которые закрепляют за руководителем, зависит от многих факторов. К ним относятся:

общий объем работ; направления деятельности;

Количество подчиненных (подразделений), которыми эффективно может управлять руководитель;

Сложившиеся и тому подобное.

Точно определить рациональные пределы загруженности руководителя трудно. Они во многом зависят от его способностей и наклонностей. Принято считать, что руководитель может иметь в непосредственном подчинении до 10 чел. (заместители, руководители производственных и функциональных подразделений). Этот показатель достаточно условный и может быть только ориентированным. На малых и средних предприятиях он колеблется в пределах 7-9 человек. Согласованный и санкционированный руководителем распределение функций фиксируют в специальном документе, который доводится до сведения всех работников аппарата управления и линейных руководителей. Таким документом может быть приказ о распределении обязанностей между руководителями и его заместителями или перечень функций (подразделений), закрепленных за каждым членом руководства. На малых и средних предприятиях, где общее руководство осуществляют директор и заместители директора, распределения функций достигают заключением соглашения между этими работниками, которые являются основой для издания соответствующего распорядительного документа. Распределение функций между членами общего руководства должно осуществляться на основе добровольности, убеждений, координации совместной деятельности. Применение власти руководителя в такой ситуации может иметь место только в виде исключения.

Разделение труда является первичным (системообразующим) элементом всей системы организации труда. Остальные элементы, в том числе и кооперация труда, являются производными от разделения труда.

Разделение труда общее - обособление различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, т.е. разделение труда между различными сферами деятельности и производства (промышленностью, сельским хозяйством, строительством, связью, торговлей, производственной и непроизводственной сферой).

Разделение труда частное - обособление различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, сельского хозяйства, так и внутри них - по отдельным предприятиям.

Разделение труда единичное - обособление различных видов работ внутри организации, предприятия, в рамках определенных структурных его подразделений (цех, участок, отдел, управление, бригада), а также распределение работ между отдельными работниками.

Непосредственным объектом организации труда на предприятии являются формы единичного разделения труда (рис. 10).

Технологическое разделение труда (рис. И) - это разделение всех видов работ, а соответственно, и работников на предприятии, на группы в зависимости от технологии выполнения работ по стадиям, фазам технологии, комплексам, видам и операциям. Технологическое разделение труда может осуществляться в виде предметного (подетального) разделения, пооперационного разделения или по видам работ (сварочные, малярные работы).

Рис. 10.

Рис. 11.

Предметное, подетальное разделение труда - это специализация того или иного подразделения, того или иного работника на выполнении относительно законченного вида работ или на изготовлении определенного изделия (детали).

Пооперационное разделение труда имеет место, когда объем работы делится на более дробные операции, выполняемые в рамках различных подразделений различными работниками.

Функциональное разделение труда - деление всего комплекса работ на ряд функций в зависимости от степени и характера участия в производственном процессе различных работников, а самих работников - на функционально однородные группы.

Производственная функция - обособленный вид работ, предусматривающий решение специфических производственных задач.

Профессиональное разделение труда - разделение труда между работниками в зависимости от их профессии и специальности внутри каждой функциональной группы.

Квалификационное разделение труда - разделение труда внутри каждой профессиональной группы, связанное с различной сложностью выполняемых работ и, следовательно, с разными требованиями, предъявляемыми к уровню квалификации работника. Выражением квалификационного разделения труда служит распределение работ и работников по разрядам, а служащих - по должностям.

Рис. 12.

Границы разделения труда (рис. 12) - предельно допустимые значения разделения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда. Как бы велики ни были преимущества разделения труда, его углубление имеет свои границы.

Влияние разделения труда на производительность приведено на рис. 13.

Рис. 13.

Условия, ограничивающие целесообразность и эффективность углубления разделения труда:

достаточно большие объемы производства товаров и услуг;
наличие достаточного количества и определенного состава оборудования;
необходимость обеспечения определенного соотношения между численностью работников и количеством выделенных операций;
уровень организации труда на вспомогательных участках производства.

Кооперация труда. С функциональной точки зрения кооперация труда представляет собой установление производственных связей (во времени и пространстве) между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства. С организационной точки зрения кооперация труда - это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой трудовых процессах. Таким образом, кооперация труда является как бы второй, неотъемлемой стороной разделения труда.

Формы кооперации труда приведены на рис. 14.

Рис. 14.

Технологическая кооперация труда - это разновидность межцеховой и внутрицеховой (межучастковой) форм кооперации труда, при которой продукция данного цеха или участка передается в другой цех или участок для выполнения работ на следующей стадии технологического процесса.

Предметная кооперация труда - это разновидность межцеховой и внутрицеховой (межучастковой) форм кооперации труда, при которой взаимосвязи между цехами или участками проявляются на завершающем этапе производственного процесса, когда, например, цеха передают свою продукцию в сборочный или другой цех, где завершается процесс по производству данного вида продукции.

Основные направления разделения и кооперации труда представлены на рис. 15.

Рис. 15.

Совмещение профессий состоит в том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).

Совмещение функций имеет место, когда работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.

Совмещение профессий или функций, расширение зон обслуживания вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения маневренности в использовании персонала, обеспечения взаимозаменяемости. Вместе с тем совмещение профессий или функций расширяет производственный профиль работника, способствует повышению профессионально-квалификационной мобильности, содержательности труда, а также устранению монотонности в работе.

Условия совмещения профессий перечислены на рис. 16.

Рис. 16.

Разновидности совмещения профессий приведены в табл. 5.

Таблица 5

Разновидности совмещения профессий

По видам совмещаемых профессий, работ, функций	Совмещение основных функций с основными
	Совмещение основных функций со вспомогательными
	Совмещение основных и обслуживающих функций
	Совмещение ряда вспомогательных (или обслуживающих) функций
	Совмещение вспомогательных функций (или обслуживающих) с основными
По количеству совмещаемых профессий	Одна профессия (простое совмещение)
По количеству совмещаемых профессий	Ряд профессий (комбинированное совмещение)
По степени совмещения	Полное (с выполнением всего объема работ по совмещаемой профессии)
По степени совмещения	Частичное (с выполнением части функций по совмещаемой профессии)
По порядку совмещения	Параллельное
По порядку совмещения	Последовательное
По сложности совмещаемых работ по сравнению с основными	Низшего разряда
	Аналогичного разряда
	Более высокого разряда
По стабильности совмещения	Временное
По стабильности совмещения	Постоянное

Основные этапы работы по внедрению совмещения профессий и функций показаны на рис. 17.

Рис. 17.

Для определения конкретной возможности совмещения профессий работником используется коэффициент возможного совмещения (К совм):

где Т св - время, свободное от выполнения работы по основной профессии, мин;

Т см - сменный фонд рабочего времени, мин.

Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание - это одновременное обслуживание рабочим (или бригадой) в течение рабочей смены нескольких станков (агрегатов). При этом ручную работу на одних станках рабочий выполняет в течение машинноавтоматического времени работ других станков. Основное условие использования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков:

где Т ма - машинно-автоматическое время станка, в течение которого рабочий свободен от функций по его обслуживанию;

Т ъ - время занятости на одном станке, т.е. время вспомогательной работы, активного наблюдения за работой одного станка и перехода от одного станка к другому; п - количество одновременно обслуживаемых станков.

Методы многочисленного обслуживания приведены на рис. 18.

Разделение труда, его формы и критерии эффективности.

Кооперация труда.

Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:

Первый тип – это разделение общественного труда на различные отрасли труда;

Второй тип – разделение труда в производстве какого-либо товара.

Каждый из типов включает в себя виды разделения труда. К первому типу относят 2 вида: общее и частное, ко второму виду – единичное разделение труда.

Общее разделение труда – процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, т.е. разделение труда между различными сферами деятельности и производства.

Частное разделение труда – процесс обособления различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, с\х, так и внутри них – по отдельным предприятиям.

Единичное разделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, в рамках определенных структурных подразделений, а также распределение работ между отдельными работниками.

В зависимости от рода и разновидности работ различают разделение труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное. Кроме этого разделение труда происходит по «территориальному» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри подразделений. Все указанные формы разделения сосуществуют, т.е. присутствуют одновременно.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса, или деятельности. Прежде всего выделяются служащие, рабочие, МОП, ученики, охрана. При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. В системе высшего профессионального образования государственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специализация.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением готового изделия.

Подетальное разделение труда встречается более часто. Оно состоит в закреплении за работниками изготовления за работником изготовления законченной части изделия – детали.

Наиболее распространенной формой технологического разделения труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет только одну или несколько технологических операций. Пооперационное разделение труда связано с появлением довольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. Указанные разновидности труда имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, насыщенный творческими элементами. При всех этих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью. По мере усложнения производства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

Преимущества специализированного труда перед трудом универсальным:

можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств.

сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей.

работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы.

создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда.

создаются лучшие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащении его специализированным оборудованием и инструментами.

Все это способствует росту производительности труда, но при этом снижается содержательность труда, работник становится как бы придатком машины, одной из ее частей. Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала и т.д.

Технологическое разделение труда по видам работ – когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например, сварочные, малярные работы.

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации.

Для решения вопросов разделения труда пользуются понятиями «границы разделения» и «уровень разделения».

Границы разделения – это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых, соответственно, разделение труда недопустимо.

Уровень разделения – это принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда.

Существуют следующие границы разделения труда: технические, экономические, психофизиологические и социальные.

Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного трудового приема, верхней технической границей разделения труда – изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.

Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.

Психофизиологические границы разделения труда определяются величии ной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5 – 3 ккал\мин, верхняя граница – 4,5 – 5 ккал\мин.

Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 сек., частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не менее пяти за 30 сек.

Если границы разделения труда обозначают пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы труда и производства в этой области, то для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, то есть оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.

Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла. Уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия.

Психофизиологическими критериями разделения труда служат: показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, напряженности труда, от распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, от величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выбирается тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и лучшим образом обеспечивает здоровье работника.

Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, удовлетворенность содержанием и условиями труда и др.

Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве разнообразных критериев – задача довольно сложная. Здесь важно решить, с чего следует начинать, каким группам критериев отдавать предпочтение. В наибольшей степени заслуживает внимания опыт оптимизации разделения труда, когда начинают расчеты с использования социальных, затем психофизиологических, а уже только затем экономических критериев.

Вопрос № 2.

Под кооперацией труда понимают систему производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Масштабы кооперации зависят от:

Глубины разделения труда – чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация;

Уровня техники;

Существующей технологии;

Организационного типа производства;

Формы разделения труда;

Формы организации производства.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая или межучастковая, внутриучастковая или межбригадная, внутрибригадная кооперация, разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи - на участки, участки – на бригады. Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с ним.

Межцеховая кооперация устанавливает взаимодействие между цехами разного функционального или технологического профиля.

Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видовому признаку. Здесь различают формы кооперации: функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную. В свою очередь в рамках технологической кооперации выделяют кооперацию предметную, подетальную, пооперационную и по видам работ.

Важно профессионально, со знанием дела решать вопросы установления рациональных форм разделения и кооперации труда. совершенствование этих форм достигается совмещением профессий и должностей, расширением зон работы, использованием многостаночного или многоагрегатного обслуживания. Развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. большими возможностями обладает применение методов, основанных на использовании психофизиологических особенностей восприятия людьми той или иной производственной обстановки, учет социально-психологических факторов производственной среды, таких как половозрастной состав коллектива, ценностные ориентации работников, совокупность их потребностей, интересов, предпочтений, мотивов поведения.

Вопрос № 3.

Основные направления совершенствования разделения и кооперации труда:

Совмещение профессий – это такая форма организации труда работника, когда он в урочное рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии также работы по одной или нескольким профессиям или специальностям.

Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующими предпосылками и условиями:

Наличием у работников неиспользованного рабочего времени;

Несовпадением совмещаемых работ во времени;

Технологической и функциональной общностью совмещаемых работ, тесной их взаимосвязью руг с другом, территориальной близостью;

Отсутствием отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;

Теоретической и практической подготовленностью работника к совмещению работ.

2. Совмещение функций – это выполнение наряду с обязанностями по основной профессии отдельных функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий. Сохраняя профиль своей работы, работник частично выполняет работу другого работника.

Совмещение профессий и функций не следует путать с работой по совместительству. Совместительство – это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.

Совмещение профессий и функций развивается по следующим направлениям:

А) совмещение разнородных профессий, предопределяемых использованием многопрофильного технологического оборудования;

Б) совмещение основной работы с работой по техническому обслуживанию своего оборудования;

В) совмещение основной работы с хозяйственным обслуживанием рабочего места;

Г) совмещение разнородных, но взаимосвязанных работ вспомогательного характера;

Д) укрупнение чрезмерно раздробленных операций, повышение разнообразия и содержательности труда.

Объем работ по совмещаемой профессии должен быть, как правило, меньшим, чем по основной работе;

Совмещение должно обеспечивать нормальную (не больше продолжительности рабочего дня в одну смену) занятость работника;

Расширение совмещения профессий должно ограничиваться уровнем утомляемости работника, не превышающим физиологические нормы;

Между объемом и количеством совмещаемых работ следует соблюдать требование: чем больше объем совмещаемых работ, тем меньше должно быть количество совмещений;

Сумма объемов совмещаемых работ с учетом времени на переход от одного рабочего места к другому и перерывов на отдых и личные надобности должна быть равна или быть меньше продолжительности рабочей смены, т.е.

Где Р i – объем –той работы;

n – количество совмещаемых работ;

Т пер – время перерывов на отдых, личные надобности и на переходы от одного места работы к другому при совмещении профессий, мин.;

Т см – продолжительность смены, мин.

Возможность привлечение работника к совмещению профессий может быть охарактеризована коэффициентом К совм:

, где Т св – время, свободное от выполнения работ по основной профессии, мин.

3.Расширение зон обслуживания – здесь происходит совмещение работ в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников, рабочий день которых загружен не полностью, повышения содержательности труда. нередко здесь используется система многостаночного обслуживания, сущность которого состоит в том, что одним или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков.

4. Коллективные формы организации труда, в частности, бригадная форма организации и стимулирования труда. В особом образом организованных бригадах создаются условия для перемены труда за счет расширения производственного профиля работников и перемещения их в рамках бригады с одного рабочего места на другое. Такое перемещение позволяет преодолевать монотонность труда, повышает его разнообразие и содержательность, благотворно сказывается на таких психофизиологических характеристиках персонала, как работоспособность, утомляемость, здоровье, улучшаются экономические результаты труда, возрастает его производительность.

Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения. То есть разделение труда – это качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и осуществлению различных ее видов.

Обратим внимание на разделение труда внутри общества и внутри предприятия. Эти два основных вида разделения труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Разделение общественного производства на крупные отрасли (сельское хозяйство, строительство, промышленность и др.) – это общественное разделение труда, разделение же этих отраслей производства на виды и подвиды (например, промышленности на отдельные подотрасли) считается частным разделением труда и, наконец, разделение труда внутри предприятия – это единичное разделение труда , неотделимое от профессии, специализации работников. Термин «разделение труда» употребляется также для обозначения специализации производства в пределах одной страны и между странами – территориальное и международное разделение труда .

В зависимости от рода, вида и разновидности работ различают разделение труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана. Категория «служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на руководителей, специалистов, прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. К младшему обслуживающему персоналу относят уборщиц, дворников, гардеробщиц и т.п. В функциональной группе «охрана» выделяют сторожевую, военизированную и пожарную охрану и т.д.

Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность - это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профессия-экономист, а специальность - экономист по труду и т. д. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производственного процесса, от содержания и особенностей выполнения работ.

Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. Указанные разновидности труда имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный, насыщенный творческими элементами. Однако при всех положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью. Прогресс шел по пути специализации труда, обособления работ по специальностям, а внутри специальностей – по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повышению эффективности деятельности персонала. По мере усложнения производственных процессов для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

Преимущества специализированного труда по сравнению с универсальным следующие: 1) появляется возможность более точного подбора исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств; 2) сокращаются сроки подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей; 3) работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы; 4) Создаются предпосылки для более полной автоматизации труда; 5) появляется возможность для улучшения организации рабочего места, оснащения его специализированным оборудованием.

Все это способствует росту производительности труда. Но по мере углубления специализации, в силу все более суживающегося круга обязанностей и работ, снижается содержательность труда, растет его монотонность. Переход некоторой рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, что ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, на их адаптацию для освоения обязанностей и т.д.

Графически зависимость производительности труда от его содержательности можно проследить на рис. 4.

Рис. 4. Схема влияния содержательности труда на его производительность

Если в точке «у» установился некоторый уровень производительности универсального труда – П у, отличающегося содержательностью, равной С у, то по мере специализации производительность труда будет возрастать до значения П м, которое на кривой обозначено точкой «м». Дальнейшая специализация, показанная на участке С м – О, поведет к падению роста производительности труда и, следовательно, будет свидетельствовать о нецелесообразности углубления его разделения. Подобная динамика производительности труда приводит к необходимости обоснования оптимального уровня разделения труда в организации, который на приведенном рисунке будет находиться в точке «м».

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют 6-, 8-разрядные и другие тарифные сетки. На предприятиях бюджетной сферы, т.е. тех, деятельность которых финансируется из государственного бюджета, установлена единая 18-разрядная тарифная сетка. Уровень квалификации руководителей и специалистов определяется занимаемыми должностями. Для специалистов – инженеров, конструкторов, технологов – устанавливается категорийность, например, конструкторы 3, 2 и 1-й категорий (1-я категория означает более высокую квалификацию, нежели 2-я, а тем более 3-я).

Для решения вопросов разделения труда пользуются понятиями «границы разделения» и «уровень разделения». Границы разделения – это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых, соответственно, разделение труда недопустимо. Уровень разделения – это принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда. Единицей разделения труда является производственная операция .

Существуют следующие границы разделения труда: технические, экономические, психофизиологические и социальные.

Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного трудового приема, как совокупности трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Это, как правило, простая элементарная работа. Верхней технической границей разделения будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком. Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте. Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на одного работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5–3 ккал/мин, верхняя граница – 4,5–5 ккал/мин. Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать 25 % сменного времени; темп работы не должен превышать 360 движений в час. Для верхней границы эти параметры не должны превышать, соответственно, 25 объектов наблюдения, 75 % сменного времени на сосредоточенное наблюдение, 1 080 движений в час. Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение 1 рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 с, частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не менее 5 за 30 с. Суждения работников о степени удовлетворенности трудом по принятым в социологии измерениям могут находиться в интервале от 0,33 до 1,0. Текучесть персонала как социологическая граница должна быть не выше среднеотраслевой или средней по группе однородных предприятий. Уровень общественной активности, по оценкам социологов, должен находиться в интервале от 10 до 100 %. Межличностные отношения измеряются при помощи коэффициентов психологической напряженности отношений (интервал от 1 до 0), взаимности (интервал от 0 до 1-), нейтральности (интервал от 1 до 0).

Если границы разделения труда обозначают пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы труда и производства в этой области, то для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, т.е. оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.

Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла, уровень производительности труда, издержки и прибыль предприятия. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия. Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ. Он должен минимизировать затраты труда, материальных ресурсов и издержки производства, а также максимизировать производительность труда и прибыль предприятия.

Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, от распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, от величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выбирается тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и лучшим образом обеспечивает здоровье работника.

Социальными критериями разделения труда служат: стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.

Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве разнообразных критериев – задача сложная. Ошибочным будет решение, если руководствоваться только экономическими критериями. В наибольшей степени заслуживает внимания опыт оптимизации разделения труда, когда расчеты начинают с использования социальных, потом психофизиологических и только затем экономических критериев. При таком подходе создается наилучшая вероятность удовлетворения интересов отдельных работников, трудового коллектива и организации в целом.

Под кооперацией труда понимают систему производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и в организации, т.е. это форма объединения трудовой деятельности большого числа работников в едином трудовом процессе. Исторически известны два основных типа кооперации труда:простая кооперация труда – кооперация однородного (одинакового) конкретного труда; сложная – кооперация основана на разделении труда. Простая кооперация применяется там, где работа может быть разделена на однородные части, а их выполнение поручается разным работникам (фасовка, упаковка, прополка и др.), или там, где для выполнения работы требуется соединение однородных рабочих сил (подъем тяжелого груза). При простой кооперации каждый работник способен выполнять свою работу самостоятельно, но с меньшим эффектом. Сложная кооперация является кооперацией специализированного труда, она характерна для мануфактурного периода и стадии крупного машинного производства. При сложной кооперации специализированный работник не в состоянии сам по себе осуществлять тот или иной вид производства, а только в кооперации с другими специализированными работниками.

Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла. Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку : между подразделениями, внутри подразделения, между отделами, внутри отделов и т.д. Формы разделения труда будут называться в соответствии со структурным делением организации. Во-вторых, кооперация устанавливается по видовому признаку . Различают формы кооперации: функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную. В свою очередь, технологическая кооперация подразделяется на кооперацию предметную, подетальную, кооперационную и по видам работ.

Разделение и кооперация труда (рис.5) являются исходными пунктами организации труда на предприятии и во многом определяют ее общий уровень. Важно профессионально, со знанием дела решать вопросы установления рациональных форм разделения и кооперации труда.

Рис. 5.Формы разделения и кооперации труда

Совершенствование этих форм достигается совмещением профессий и должностей, расширением зон работы, развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. Большими возможностями обладают: применение методов, основанных на использовании психофизиологических особенностей восприятия людьми той или иной производственной обстановки, учет социально-психологических факторов производственной среды, таких как половозрастной состав коллектива, ценностные ориентации работников, совокупность их потребностей, интересов, предпочтений, мотивов поведения.

Основой совершенствования организации труда в обществе является разделение и кооперация труда.

Под разделением труда в общей форме понимается разделение деятельности людей в процессе совместного труда. Оно предусматривает расстановку работников по составным частям производственного процесса и определение для каждого работника (или группы работников) конкретных трудовых функций.

Различают следующие виды общественного разделения труда:

Межотраслевое - промышленность, транспорт и т.д.

Отраслевое - расчленение основных отраслей общественного производства на виды и подвиды (по предприятиям, видам производства; например, пароходства, порты ССРЗ).

Внутри предприятия - это разделение труда по цехам, участкам, бригадам, рабочим местам.

Разделение труда на предприятиях производится в целях:

1) расчленения трудового процесса на операции, которые можно выполнять параллельно разными исполнителями, вследствие чего сокращается общий производственный цикл;

2) быстрого приобретения навыков рабочими при специализации работ.

Обе эти цели приводят к повышению производительности труда.

Технологическое разделение труда - это расчленение производственного процесса по отдельным фазам, технологическим комплексам, видам работ и операциям.

Разновидность- пооперационное разделение труда.

Функциональное разделение труда - деление всего комплекса работ по характеру выполняемой работы и участию работников в производственном процессе, определяющее деление работников на категории и разделение работ на основные, техническое обслуживание, ремонт и др.

Профессиональное разделение труда - деление работ по профессиональному признаку (слесарные работы, токарные и др.).

Квалификационное разделение труда - разделение труда по группам сложности - 1, 2 и т. д. разрядов.

Расчленение производственного процесса на операции может иметь и отрицательные последствия например, повышает монотонность труда, снижает содержательность и др.). Установление оптимальных границ разделения труда является одной из важных задач его научной организации.

При проектировании разделения труда должны учитываться экономические, психофизиологические и социологические критерии.

Основные виды разделения труда на предприятиях приведены на рис.

Рисунок 4.1 Формы разделения труда.

Экономическая целесообразность того или иного варианта разделения и кооперации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, лучшее использование основных производственных фондов, материальных и трудовых ресурсов.

Например, при разделении производственного процесса на операции надо учитывать, что снижение времени обработки должно перекрывать время на транспортировку предметов труда от одного рабочего места к другому и т.п.

Психофизиологические критерии разделения труда определяются условиями нормального функционирования человеческого организма. Желательно, чтобы работа состояла из разнообразных элементов (6-10 и более), выполнение которых обеспечивало бы чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. Кроме того, дробление трудового процесса на операции не должно приводить к монотонности труда. Согласно исследованиям физиологов при длительности однообразных повторяющихся приемов и действий менее 30 с. производительность труда значительно снижается.

Для сравнения различных видов труда на практике применяется коэффициент монотонности К м:

Т пд - время на повторяющиеся движения,

Т о - общее время операции.

Чем больше К м, тем больше монотонность труда, что нежелательно.

Социологические критерии разделения труда требуют обеспечения достаточной его содержательности, привлекательности и условий труда для сочетания физических и умственных функций.

Кооперация труда - совместное участие людей в одном или нескольких связанных между собою процессах труда. Она устанавливает:

1) взаимосвязи между участниками производственного процесса, обособленными в своей трудовой деятельности в результате разделения труда;

2) формы совместного коллективного труда, необходимого для выполнения конечной цели производственного процесса.

Кооперация труда является следствием его разделения и необходимым условием производственной деятельности предприятия.

Трем основным формам разделения труда соответствуют три формы кооперации:

· кооперация внутри общества,

· кооперация внутри отрасли,

· кооперация внутри предприятия.

Кооперация внутри предприятия осуществляется в виде межцеховой (межучастковой) и внутрицеховой кооперации между бригадами и исполнителями. Кооперация как форма коллективного труда непосредственно осуществляется в производственных бригадах.

Практическое применение разделения и кооперации труда нашло широкое применение в поисках более эффективных форм организации труда.

В производственном процессе могут применяться две типовые формы организации труда: индивидуальная и коллективная. В зависимости от характера труда и производственных условий применяется первая или вторая форма организации труда. В последнее время все больший интерес проявляется к коллективным формам организации труда - как в отечественной практике, так и за рубежом.

Для водного транспорта, в особенности на перегрузочных работах, бригадная форма организации труда является исторически сложившейся, отвечающей особенностям технологического процесса перегрузки грузов. В последние годы бригадные формы организации труда получают широкое применение и в промышленности.

Совершенствование организации труда при индивидуальной его форме в основном осуществляется по соответствующим направлениям научной организации труда.

Коллективные формы организации труда на производстве находят свои проявления в бригадах различного назначения.

Большое значение в повышении эффективности бригадных форм организации труда имеет правильный выбор бригады, их профессионально-квалификационного и численного состава. С этой точки зрения бригады подразделяются на специализированные и комплексные.

Специализированные - это бригады, сформированные из рабочих одной, основной для данного вида работ, профессии. Например, бригада токарей, плотников, маляров и т. п. Комплексные бригады формируются из рабочих разных профессий или рабочих широкого профиля, осуществляющих технологически разнородные, но взаимосвязанные работы (услуги) по изготовлению определенного вида продукции (ее законченной части) или выполнению определенной стадии производственного процесса.

Вид бригады выбирается с учетом специфики производства, исходя из содержания и последовательности выполнения возложенных на нее работ. Специализированные бригады создаются, как правило, на работах, содержание и объем которых позволяет использовать рабочих только одной профессии. В комплексных бригадах создаются лучшие условия для закрепления за коллективами бригад завершенной части общего производственного процесса.

По времени использования бригады подразделяются на сменные и сквозные. Сменная бригада - это бригада, в которой все рабочие работают в одну смену. Сквозная - бригада, в которую включены рабочие двух-трех смен. Чаще они работают в три смены (круглосуточно) и используются, как правило, в непрерывных производствах или на крупных объектах с длительным циклом технологического производства. Преимущественное распространение должны получить сквозные бригады, где более полно используется рабочее время, изготавливаются укрупненные партии продукции или выполняются законченные части работ, создаются лучшие для планирования и учета объема выполняемых работ, лучшего использования рабочей силы, оборудования и производственных площадей, уменьшения объема незавершенного производства и повышения качества продукции (выполнения работ).